HR如何更好評估總結公司員工的工作能力
如今很多HR都會對公司員工的工作能力進行一個評估和總結，目的在於可以有效的去預估下個年度員工的工作能力，能否有效支持企業的攻城略地，這也是對人才的一種盤點。往往人才盤點和人員需求計劃是一起做的，這也是企業制定詳實、可操作的年度招聘規劃的必備工作。那麼HR該如何更好的評估總結公司員工的工作能力呢？下面我們一起來瞭解詳細內容。
HR評估和總結員工的工作能力有很多方法可以選擇，最主要的還是要調動和組織每個部門來參與到其中，各業務部門負責實施、評估、成果反饋等工作，負責人簽訂承諾書，可以有效保證工作順利推動。今天要給大家介紹的是比較常用且使用的方法，那就是運用STAR原則的的面談法，通常採用一對一或多對一方式（員工為一）。STAR原則作為一項追問技術，在人才盤點中也被廣泛運用，但要指出的是，對每個行為的追問，不一定是四個維度都要詢問，也不必按照順序問下來，二是結合具體面談場景，重點挖掘。
比如員工敘述去年工作中的一件工作經歷時，講述完事件，情緒就激動起來，對過程中的細節比較糾結，此時要做的則是轉換話題，或靜默，讓員工平靜下來。在追問過程中，傾聽員工講了什麼，還要能撲捉員工的微表情和微動作，洞察員工的心理動態。在該面談法中，也多從三個維度來盤點候選人的能力、性格、意向。具體如下：
第一、評估過去工作表現經歷
讓員工談談過去的一年在自己的崗位上有哪些表現以及內心態度的變化等等，前者通過行為面談法進行，主要詢問問題如：
你在過去的崗位上比較滿意的成果是什麼？
在這項工作/項目上，你都克服了哪些困難，有哪些成長？
假如你現在回顧這項工作，有什麼可以改善的地方嗎？
談過去，重點評估候選人的固有能力及總結能力，即做了什麼和為什麼做。
第二、評估現任工作能力
讓員工談談對於自己現在所擔任負責的工作有怎樣的認識和工作成績等等，可以詢問如下問題：
你目前所從事工作中，重點工作都有哪些？每項工作的流程是怎麼樣的？
你每天/每週投入時間最多的事情是什麼？
你工作中的難點都有哪些？是如何應對的？
談談你在工作中的成就和不足。
談現有崗位，重點評估員工的適崗能力：對現有崗位認識、定位是否清晰，能否把握住工作重點，做好計劃管理，以及是否具有積極的工作狀態和意願。
第三、評估員工的未來適應能力
由於公司面對的是變化不穩定的市場環境，需要具備一定的適應能力，這也要求員工需要具備同樣的能力，尤其是針對高速發展的企業更是如此。對該維度的評估可以詢問如下問題：
你覺得新的一年你的工作中將出現哪些變化？你講如何應對？
在你的崗位上，哪些方面需要改進？你有什麼建議？
在新的一年，要更好的開展工作，哪些方面能力需要提高？或者哪些資源需要獲得？
談未來，則考察員工的適應能力：對現有崗位的改善動力和改善能力，以及對未來變化的心態，解決來年工作中合不合、能不能的問題。
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