◎撰文/邱羽凡律师&审阅/张鑫隆教授（劳动视野工作室）

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【劳动编辑室】组织工会与参与工会活动&行动等劳动三权为受雇者的基本权利，也是劳工在雇主强势掌控职场关系下，唯一一条取得自我决定权与改善经济生活的道路。为了保护劳工暨工会行使这些权利，我国自2011年五一劳动节开始实行「裁决制度」，对劳工与工会对抗雇主打压工会之举，开启了法院诉讼之外的另一救济管道。然而，自施行裁决制度以来，仍有不少劳工对此制度感到陌生，不但将工会与公会互相混淆，甚至以为组织工会应经雇主同意，或是对大部分的工会活动敬而远之而求自保，殊不知，这些误解让受雇者错失了太多改善经济生活条件的机会。为此，本工作室将以白话问答的方式，深入浅出解析劳工利用裁决制度时可能面对的疑惑，让劳工、工会朋友们得充份掌握不当劳动行为之意义与内涵，从而善用裁决机制来保护自身的权益。

注：本专栏部分参考劳动视野工作室2012年出版之《工会保护与不当劳动行为裁决制度》乙书内容。

本期继续为您解析有关申请裁决的程序暨不利益待遇问题：

Q18: 我可以就雇主的不当劳动行为同时申请裁决与民事诉讼吗?程序会一起进行吗?

Q19: 劳争法规定，关于工会法第35条第2项之私权纷争之裁决决定书要经民事法院审核，始具有确定判决之效力，甚至雇主不服裁决决定也可以起诉，以阻止该私权争议之裁决决定发生效力，那对劳工有利的裁决决定就无效，那是不是干脆直接诉讼较有保障？

Q20: 我可以就雇主的不当劳动行为同时申请裁决与劳资争议调解吗?程序会一起进行吗? 有何注意事项？　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　

Q21: 「不利益待遇」的「不利益」是什么意思？如何判断？这和保护工会或团结权有什么关系？


Q18:我可以就雇主的不当劳动行为同时申请裁决与民事诉讼吗?程序会一起进行吗?

答：可以。不过，民事诉讼与裁决间基于「裁决优先职务管辖」原则，裁决程序终结前，法院会依职权停止民事诉讼程序。

如本专栏的Q4所述，裁决是法院诉讼以外的另一个权利救济管道，二者互相独立，所以劳工遭受解雇、降调、减薪或为其他不利益之待遇时（有关不利益待遇的意义，请参下述Q19的说明），可以自行决定采取救济的管道，也就是劳工可以自行选择申请提出裁决或到法院提起民事诉讼，或是二者同时进行。

不过，如本专栏Q4所述，裁决具有多项不同于民事诉讼制度的特点（注1：Q4内容请点阅：http://laborvision.pixnet.net/blog/category/3303649），立法上从而确立了「裁决优先职务管辖」的原则，劳资争议处理法（劳争法）第42条第1项规定，劳工因为雇主的不当劳动行为而遭受解雇或降调等对待时，若提出裁决，于裁决程序终结前，法院应依职权停止民事诉讼程序。「裁决程序终结前的时程」包含：申请裁决决定后、裁决委员会不受理决定前及裁决决定书正本送达当事人30日内未就同一事件起诉者或当事人有起诉时皆为裁决程序终结前（劳争法第42条立理由参照）。

裁决程序结束后，如果劳工没有撤回诉讼，民事法院就要继续审判，不因为已经有裁决决定而得驳回诉讼，因裁决决定本身为一行政处分，对于民事审判的进行不生影响，裁决期间停止诉讼乃是我国法制上独特的设计。劳工在争议问题经裁决后若仍不愿撤回诉讼，通常发生于裁决申请不被受理（注2），或是裁决决定不利于劳工的情形（亦即裁决委员会认为雇主没有进行不当劳动行为）。

※注解

※相关法律规定

  • 劳争法第42条第1项：「当事人就工会法第35条第2项所生民事争议事件申请裁决，于裁决程序终结前，法院应依职权停止民事诉讼程序。」
  • 劳争法第48条第1、2项：「(1)对工会法第35条第2项规定所生民事争议事件所为之裁决决定，当事人于裁决决定书正本送达三十日内，未就作为裁决决定之同一事件，以他方当事人为被告，向法院提起民事诉讼者，或经撤回其诉者，视为双方当事人依裁决决定书达成合意。(2)裁决经依前项规定视为当事人达成合意者，裁决委员会应于前项期间届满后七日内，将裁决决定书送请裁决委员会所在地之法院审核。」
  • 劳争法第49条：「前条第二项之裁决经法院核定后，与民事确定判决有同一效力。」

Q19: 劳争法规定，关于工会法第35条第2项之私权纷争之裁决决定书要经民事法院审核，始具有确定判决之效力，甚至雇主不服裁决决定也可以起诉，以阻止该私权争议之裁决决定发生效力，那对劳工有利的裁决决定就无效，那是不是干脆直接诉讼较有保障？

答：不一定较有保障，因劳工若先申请裁决，在目前实务运作下尚有数项优点，请参以下说明。

依目前的制度设计，裁决委员会仅具有「部分的准司法权」（注3），亦即裁决决定仅止于确认雇主对于个别劳工的解雇或降调等行为无效，确认无效之后的法律效力仍然要由民事法院确定，亦即经由法院审核裁决决定一途，或是经由接续的民事诉讼程序（即上述Q17的情形）来判断并确定。但是！裁决对于劳工而言仍有以下的实益：

  • 减轻劳工争议时的经济负担：申请裁决无需缴纳费用，但提出民事诉讼需要负担诉讼费用，这对于无资力的劳工而言，具有减缓经济上负担的优点；就算雇主在裁决程序结束后提出诉讼，也是要由起诉之一方（雇主）先缴付诉讼费用。
  • 行政处罚以吓阻雇主的违法行为：依工会法第45条第1项之规定，若裁决决定认定雇主有不当劳动行为，劳动部将处罚雇主新台币3万元以上13万元以下的罚锾。若雇主不服此行政处分，需发动行政诉讼来救济。
  • 裁决委员会之救济命令得警告雇主停止违法行为：依工会法第45条第2项之规定，若裁决决定认定雇主的解雇或降调等属于不当劳动行为，裁决委员会可以发出「限期回复原职」之类的救济命令，若雇主不从，劳动部将处罚雇主新台币6万元以上30万元以下的罚锾。若雇主不服此行政处分，需发动行政诉讼来救济。
  • 由专业委员调查事实，有助于厘清争议：依工会法第44条第2项之规定，对于争议事项，裁决委员会应指派委员一人至三人，依职权调查事实及必要之证据，并作成调查报告。有鉴于裁决委员理论上由熟悉不当劳动行为（工会保问题）专业人士组成而具有专业性，对于事实与证据之掌握应较于处理一般民事或劳动事件的法官更为深刻，纵使后续的民事诉读不受此调查报告的拘束，但劳工仍可以援用有利之点于诉讼之中攻防。

※注解

注3：裁决制度之定位，以及与司法制度之关系，请参考张鑫隆，「四、不当劳动行为救济制度之评价」，收于《工会保护与不当劳动行为裁决制度》，页68-72。

※相关法律规定

  • 工会法第44条第2项：「裁决委员会应指派委员一人至三人，依职权调查事实及必要之证据，并应于指派后20日内作成调查报告，必要时得延长20日。」
  • 工会法第45条：「(1)雇主或代表雇主行使管理权之人违反第35条第1项规定，经依劳资争议处理法裁决决定者，由中央主管机关处雇主新台币3万元以上13万元以下罚锾。(2)雇主或代表雇主行使管理权之人违反第35条第1项第1款、第3款或第4款规定，未依前项裁决决定书所定期限为一定之行为或不行为者，由中央主管机关处雇主新台币6万元以上30万元以下罚锾。(3)雇主或代表雇主行使管理权之人违反第35条第1项第2款或第5款规定，未依第一项裁决决定书所定期限为一定之行为或不行为者，由中央主管机关处雇主新台币6万元以上30万元以下罚锾，并得令其限期改正；届期未改正者，得按次连续处罚。」

Q20:我可以就雇主的不当劳动行为同时申请裁决与劳资争议调解吗?程序会一起进行吗? 有何注意事项？

答：可以同时提起，而且调解与裁决二个程序会同时进行。

不论是裁决、诉讼或调解，所有的救济程序都是为了解决争议而存在，而调解程序为不具有司法权或准司法权的诉讼外争议解决机制，功能仅在于减少劳资双方于争议案件上的利益冲突，协调出一个双方都愿意接受的解决方案，且纵使事实调查不够周延或证据不够齐备，只要没有与法律禁止的事项抵触，只要劳资双方可以接受，就以成立的调解方案来解决争议。就劳资争议事项，除了地方劳工局依劳争法调解规范处理争以外，法院中也会先行为调解（民事诉讼法第403条第1项第8款），依劳争法第42条第2项的规定，在得提出裁决期间就争议事项提起诉讼，依民事诉讼法之规定视为调解之声请者，法院仍得进行调解程序。

不过，在裁决程序中，裁决委员也会随时行和解，且可期待裁决委员就不当劳动行为事为争议较一般劳资争议事件之调解委员更为专业，劳工原则上毋需另外至劳工局提出调解，反让多重程序叠床架屋而增加耗费程序成本之支出。

※相关法律规定

劳争法第42条第1项：「劳争法第当事人于第三十九条第二项所定期间提起之诉讼，依民事诉讼法之规定视为调解之声请者，法院仍得进行调解程序。

不当劳动行为裁决办法第21条：「裁决委员会在裁决过程中，得随时试行和解。」


《不利益待遇之不当劳动行为问&答》

Q21: 「不利益待遇」的「不利益」是什么意思？如何判断？这和保护工会或团结权有什么关系？

答：不利益待遇的禁止在于保障劳动三权的行使，不利益待遇的成立应以「劳工参与工会活动是否受到影响」为断，不得单单以劳工个人的劳动条件受到影响为标准。

如本专栏Q1所提（注2），不当劳动行为是指，雇主打压工会组织或破坏工会活动等侵害劳动三权（团结权、团体协商权与劳动争议权）的行为，雇主为了达到这个目的，所运用的手段之一就是对付个别劳工以瓦解工会，用各个击破、杀鸡警猴的方式来破坏工会的团结，诸如拒绝雇用、解雇、降调或减薪都属常见的资方手法（工会法第35条第1项参照）。不过，工会法第35条第1项也承认「其他不利之待遇」，不利益待遇不以上列解雇等措施为限，另外诸如记过、考绩打丙、拒绝给予会务假等也可能成立不利益待遇，而这些措施虽然不一定和工资或工时等劳动条件的变动有关系，但雇主若是意图阻碍劳工参与工会活动、减损工会实力或影响工会发展而采取这些行为，致生劳工行使劳动三权的障碍，仍然属于不利益待遇（工会法施行细则第30条参照）。

换言之，不利益待遇禁止虽然是法律保护劳工个人的规范，但不当劳动行为的目的在于保障行使劳动三权，所以判断是否成立不利益待遇的标准应以劳工行使团结权、协商权与争议权是否受到影响来判断，也就是依不利益待遇三种事由（分别规范于工会法第35条1项第1款、第3款与第4款）而遭受侵害为审查，而不单单以劳工个人的劳动条件是否受侵害为标准。

例如：劳工被调职但没有变动待遇（非降调）、或是劳工被调职但反而加薪，但这些调职同时提高了劳工参与罢工、团体协商或召募会员等工会行动/活动的困难，则这类调职是否属于不利益待遇？请参下方 Q23&Q24的说明。

※注解

注2：请参阅本专栏「Q1: 什么是不当劳动行为？和劳工或工会有什么关系?」

※相关法律规定

工会法施行细则第30条：「(1)本法第35条第1项第1款及第3款所称其他不利之待遇，包括，而对劳工为直接或间接不利之对待。(2)本法第35条第1项第4款所称其他不利之待遇，除前项规定情形外，并包括雇主对于劳工参与或支持依工会决议所为之行为，威胁提起或提起显不相当之民事损害赔偿诉讼之不利待遇。」

工会法第35条第1项第1、3、4款：「一、对于劳工组织工会、加入工会、参加工会活动或担任工会职务，而拒绝雇用、解雇、降调、减薪或为其他不利之待遇。三、对于劳工提出团体协商之要求或参与团体协商相关事务，而拒绝雇用、解雇、降调、减薪或为其他不利之待遇。四、对于劳工参与或支持争议行为，而解雇、降调、减薪或为其他不利之待遇。」


◎本工作室的不当劳动行为裁决申请实务系列已为您解析：

Q1: 什么是不当劳动行为？和劳工或工会有什么关系?

Q2: 我国哪些劳动法令对不当劳动行为有所规范?

Q3: 什么是裁决?和不当劳动行为有什么关系?

Q4: 上法院不能解决不当劳动行为的问题吗? 为何还需要裁决制度?

Q5: 裁决制度自2011年就上路了，实行至今对于劳工真的有帮助吗?

Q6: 若裁决是保护工会权利的制度，是不是只有工会干部可以申请裁决?

Q7: 裁决要怎么申请?要提供哪些资料?向何单位申请?

Q8: 我不太懂法律，请问申请裁决要委任律师吗?律师费可以申请法律扶助吗?

Q9: 如果雇主因为我参加工会已经解雇我，我有房贷等经济压力，申请裁决会不会缓不济急?要等多久才有结果？

Q10: 听说申请裁决最好有证人?请问谁可以当裁决的证人?证人有什么作用?

Q11: 如果我提出裁决被雇主知道，雇主可以告我诬告吗?我会有法律责任吗?

Q12: 申请裁决有无期限的限制?法条规定「应自知悉有不当劳动行为事由或事实时起90日内申请裁决」是什么意思?

Q13: 如果雇主持续违法为不当劳动行为，那90天的申请期限要如何认定?

Q14: 裁决申请在什么条件下会不被受理?可以救济吗?申请裁决要注意哪些事项才能避免不被受理?

Q15: 申请裁决之后若与雇主和解，劳资达成共识，工会可以撤回裁决申请吗?

Q16: 裁决申请撤回后，就同一事件可以再申请裁决吗?

Q17: 裁决决定至少要84到134天，如果情况紧急，劳工是否可以先向民事法院声请假处分或假扣押?如何声请?

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