HR要懂業務，這一點已經是所有HR的共識。

尤里奇提出：業務是HR工作的出發點。

陳春花說：管理是為經營服務的。

康至軍也在《HR轉型突破》提到，HR要跳出專業深井。

「HRBP必須從業務出發，HR要成為業務夥伴」，太多的文章這麼寫......

這些話，我們早已耳熟能詳。

但是為什麼這些年大家都知道要懂業務，卻還是不懂業務。

HR成為業務夥伴，戰略夥伴，始終停留在理念層，而不能落地實施呢？

這是我們今天要討論的話題。

在我看來最重要的是兩方面的因素。

一、關於懂業務的概念，大多是錯的。

有太多的人，描述過什麼是「懂業務」，但是這只是憑自己的工作經驗，想當然的去理解「懂業務」。這種「懂業務」的錯誤理解，大概有這幾種類型：

範圍過大：很多人事無巨細，把所有和業務相關的知識和信息，都列為懂業務的範疇。大到戰略，小到每個崗位職責、工作標準，似乎「懂業務」無所不包。但事實上，能這樣「懂業務」的人幾乎是不存在的。這種事無巨細，沒有重點的「懂業務」，恰巧是不懂業務的體現。

內部視角：對於大部分HR來說，對於業務和管理的理解往往是站在企業「內部」來看問題的。今天這個員工遲到，我要抓紀律；明天那個員工浪費，我要抓成本；公司沒有人才盤點，我來做個人才盤點......，HR始終是站在企業內部來看問題的。

僅僅站在「內部」，那隻能看到內部的問題。我們經常聽到有些HR說，「某某公司太亂了......」,但是你有沒有想過一個問題，為什麼這麼混亂的公司，往往活得很好，效益也不錯。有些看似管理的井井有條的公司，卻活的不怎麼滋潤。「不識廬山真面目，只緣身在此山中」。這句話是對大部分HR處境的最好詮釋。

在《這一篇終於把什麼是「懂業務"說清楚了》，我們曾和大家強調過，懂業務要找到業務的源頭，要關注外部環境及客戶需求。這就要求我們每個HR，不僅是關注企業內部，更要把視角切換到「外部」。而我們提到的崗位職責、業務流程都是內部視角。

理解偏差：關於HR懂業務我們還看到過一些觀點。比如，HR要有數據思維，要從財務角度看HR，要分析人效，成本，要計算人力的ROI......

這些觀點在筆者看來，已經不是HR懂不懂業務的問題，而是對於HR的核心價值理解偏差的問題。

HR懂業務的目標，是為了幫助公司的戰略落地，解決戰略實施過程中的組織、人才、文化的問題。

因此，人效是否重要，成本是否重要，取決於公司採用哪一種戰略，這不是絕對化的。只有當人效、成本成為戰略成功的重要因素，才是HR應該重點關注的對象。

綜上所述，我們看到，HR始終不能真正意義上的貼近業務，首先是因為不能正確的理解業務。其本質不僅是對於HR需要了解哪些業務知識和信息並不清楚，而且對於HR自身的核心價值也不清楚，這是造成HR不懂業務的根本原因。

二、不知道如何與HR的專業有效連接

這是我認為，HR「懂業務"這個概念始終不能落地，以及大家做不好HRBP，做不好業務夥伴的最重要的原因。

懂業務的落腳點還是在HR上，體現在HR相關的各種工作上，否則不叫HRBP。

因此，我們必須糾正幾個觀念：

1、HR「懂業務」，不是要了解所有的業務知識和信息。

懂業務的標誌是，作為HR，當你了解相關的業務知識及信息，你必須知道作為HR，你應該做什麼，能提供怎樣的價值。

如果給你相關的業務信息，你不知道HR到底應該幹什麼。這說明兩點，要麼你的專業能力不夠，找不到自己的價值點；要麼，這些業務信息，對HR來說不是重要的信息。

前一種情況，是HR自身專業能力的問題，後一種情況，在我看來，就是不清楚HR懂業務的邊界，屬於不重要的業務信息，這不是HR懂業務的範疇。

2、HR「懂業務」，不是簡單的業務知識+HR。

HR「懂業務」，既要懂業務知識，又要懂HR的專業技能。

但是真正意義上的「懂業務」，不是（業務知識+HR知識）這種積木式的簡單拼圖，而是業務知識與HR知識形成盤根錯節的網。

我們看到積木式的「HR懂業務」，往往是這樣的設置，戰略知識+戰略性人力資源規劃+戰略績效+......,這種簡單的加法，這種課程和思維方式，往往是無效的。

為什麼這麼說？

從很多公司的人員配置來說，做戰略的，往往不懂HR，做HR的不懂戰略。我們知道，HR要做各種人力資源方案，首先要去做戰略澄清，這也是諮詢公司的套路。但往往是蜻蜓點水，抓不住要害，戰略和HR的關係是脫節的。

另外，所有的戰略設計在戰略實施中一定會有變化，HR必須動態的了解業務信息，才能做出有效的HR方案，靜態的看待戰略也是無效的。關於這一點，大家想想，有多少公司的人力資源規劃是有效的，就知道了。（很多企業往往沒有戰略，或是拍腦袋的戰略，人力資源規劃成為無根之水，毫無意義）。

為什麼說懂業務的HR，其知識結構是網狀的。因為你必須清楚的知道，不同的業務差異對應的HR策略；你必須動態的看待業務和HR的關聯性；你必須清楚的知道每一種HR方案，需要了解哪些業務問題。

這些知識盤根錯節，你必須把他們一層層的整理清楚。這時候你才能看清，HR懂業務要懂什麼？HR懂專業要懂什麼？

如果要成為懂業務的HR，要訓練自己的一種能力。基於業務動態，迅速知道HR應該做什麼；基於每一個模塊的HR知識，非常清楚的知道需要了解哪些業務信息。

而做到這一點的基礎是，你必須清楚的知道每個模塊的價值，每個模塊的方案需要了解哪些業務信息，不同的業務差異對應的人力資源策略及方案，有哪些不同。

結語

HR成不了合格的HRBP，成不了業務夥伴，或者說中國缺少優秀的HRD，是有原因的。

保持專業與業務的一致性，有效支持公司業務目標的達成，是一個合格HR的首要任務。因此，HR懂業務勢在必行。

造成HR不懂業務，或者說「懂業務」始終停留在理念層，而不能落地的原因，最重要的有兩點：

1、對於HR「懂業務」的概念，大部分人的理解是錯的，錯誤的東西不斷傳承，以訛傳訛。

2、懂業務的關鍵，是找到業務與專業的介面，動態的識別業務問題。其基礎是HR對於人力資源方案，所需要了解的業務問題的識別。

成為懂業務的HR，只在HR360工坊。

因為懂業務在我們這裡，不只是理念，而是一整套落地的體系。

希望今天的內容，能夠給所有的HR以啟發。

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