如何建設核心人才梯隊——紅海諮詢觀點
如何建設核心人才梯隊？
一、方案邏輯框架
二、核心人才界定
1、核心人才界定的目的
2、核心人才界定的範圍
將七大職類按主營業務各崗位工作性質的相似性進一步細分為各個序列
3、核心人才界定方法
將以價值鏈為主線，結合崗位戰略價值分析，通過任職資格對核心人才進行界定
4、核心崗位界定
核心崗位界定主要基於公司各業務的主價值鏈，其根本目的是為了識別當前競爭優勢的來源以及判斷參與主價值鏈活動的崗位如何實現競爭優勢
第一個層面，我們需要對經營差異化的來源進行分析，而經營差異化是區別於競爭對手的獨特性，並能夠通過經營要素的不同質性表現出來這個層面我們可以將能夠體現主營業務經營差異性的主要崗位類別進行初步的歸納。
第二個層面，是對各業務主價值鏈的成本和費用的分佈以及各環節對成本的控制能力進行分析。這一層面的分析，將確定當前各業務主價值鏈哪些環節為關鍵活動以及這些活動上的關鍵控制點，參與關鍵控制點活動的相關崗位即為較重要的崗位。
通過主價值鏈上兩個層面的分析，我們基本可以比較清楚地判斷工程承包業務的關鍵崗位
三、任職資格評定
任職資格諮詢-管理人員任職資格-任職資格體系建設-任職資格管理諮詢公司
核心崗位界定後，需要根據序列的劃分為核心崗位所在序列建立任職資格標準，通過任職人員的任職資格評定，從而實現對核心人才的針對性管理
任職資格體系通常包括基本條件、專業技能和績效要求三個方面，結合實際情況並基於簡單、有效和可操作原則，紅海諮詢建議採取如下標準
四、核心人才梯隊建設
核心人才隊伍配置規劃主要是指對核心人才的需求分析和供給分析，核心人才隊伍配置規劃必須滿足以下三方面原則。
明確了業務類核心人才規劃，需要建立起核心人才梯隊。藉助任職資格的評定，我們可以得到各序列1～5級的人才分佈，其中低一級的為高一級的梯隊。
五、核心人才培養
核心人才培養的4條路徑
六、核心人才任用與淘汰
核心崗位任職人員的選拔優先考慮公司內部達到該崗位任職資格的員工。如果沒有合適的人選，將考慮外部招聘。
如果外部招聘有困難，將從該崗位任職資格等級的下一級梯隊中選拔，選拔標準依據下一級梯隊任職人員的績效考評成績。
如果外部招聘有困難，將從該崗位任職資格等級的下一級梯隊中選拔，選拔標準依據下一級梯隊任職人員的績效考評成績。
七、核心人才激勵
為了更好地培養、引進、選拔、任用和保留核心人才，局需要對核心人才進行適當的薪酬激勵。核心人才薪酬激勵的範圍及幅度如下
任職資格評定達到核心崗位任職資格等級標準的核心崗位任職員工，在給予物質激勵的同時，還可以適當考慮非物質激勵。
- 針對管理通道的員工，任職資格評定達到任職資格要求的核心人才可制定經理人培養計劃
- 針對專業通道的員工，任職資格評定達到任職資格要求的核心人才可制定技術專家培養計劃
到此，完成以上工作，基本上可以很好地建設核心人才梯隊。如果想要更好的建設核心人才梯隊，也可以讓紅海諮詢協助貴公司，打造出屬於貴公司的建設核心人才梯隊。
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