如何建设核心人才梯队——红海咨询观点
如何建设核心人才梯队？
一、方案逻辑框架
二、核心人才界定
1、核心人才界定的目的
2、核心人才界定的范围
将七大职类按主营业务各岗位工作性质的相似性进一步细分为各个序列
3、核心人才界定方法
将以价值链为主线，结合岗位战略价值分析，通过任职资格对核心人才进行界定
4、核心岗位界定
核心岗位界定主要基于公司各业务的主价值链，其根本目的是为了识别当前竞争优势的来源以及判断参与主价值链活动的岗位如何实现竞争优势
第一个层面，我们需要对经营差异化的来源进行分析，而经营差异化是区别于竞争对手的独特性，并能够通过经营要素的不同质性表现出来这个层面我们可以将能够体现主营业务经营差异性的主要岗位类别进行初步的归纳。
第二个层面，是对各业务主价值链的成本和费用的分布以及各环节对成本的控制能力进行分析。这一层面的分析，将确定当前各业务主价值链哪些环节为关键活动以及这些活动上的关键控制点，参与关键控制点活动的相关岗位即为较重要的岗位。
通过主价值链上两个层面的分析，我们基本可以比较清楚地判断工程承包业务的关键岗位
三、任职资格评定
任职资格咨询-管理人员任职资格-任职资格体系建设-任职资格管理咨询公司
核心岗位界定后，需要根据序列的划分为核心岗位所在序列建立任职资格标准，通过任职人员的任职资格评定，从而实现对核心人才的针对性管理
任职资格体系通常包括基本条件、专业技能和绩效要求三个方面，结合实际情况并基于简单、有效和可操作原则，红海咨询建议采取如下标准
四、核心人才梯队建设
核心人才队伍配置规划主要是指对核心人才的需求分析和供给分析，核心人才队伍配置规划必须满足以下三方面原则。
明确了业务类核心人才规划，需要建立起核心人才梯队。借助任职资格的评定，我们可以得到各序列1～5级的人才分布，其中低一级的为高一级的梯队。
五、核心人才培养
核心人才培养的4条路径
六、核心人才任用与淘汰
核心岗位任职人员的选拔优先考虑公司内部达到该岗位任职资格的员工。如果没有合适的人选，将考虑外部招聘。
如果外部招聘有困难，将从该岗位任职资格等级的下一级梯队中选拔，选拔标准依据下一级梯队任职人员的绩效考评成绩。
如果外部招聘有困难，将从该岗位任职资格等级的下一级梯队中选拔，选拔标准依据下一级梯队任职人员的绩效考评成绩。
七、核心人才激励
为了更好地培养、引进、选拔、任用和保留核心人才，局需要对核心人才进行适当的薪酬激励。核心人才薪酬激励的范围及幅度如下
任职资格评定达到核心岗位任职资格等级标准的核心岗位任职员工，在给予物质激励的同时，还可以适当考虑非物质激励。
- 针对管理通道的员工，任职资格评定达到任职资格要求的核心人才可制定经理人培养计划
- 针对专业通道的员工，任职资格评定达到任职资格要求的核心人才可制定技术专家培养计划
到此，完成以上工作，基本上可以很好地建设核心人才梯队。如果想要更好的建设核心人才梯队，也可以让红海咨询协助贵公司，打造出属于贵公司的建设核心人才梯队。
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