對於企業人才管理者來說,招聘這個活真不好乾,招不來人,老闆怨,留不住人,老闆是怨,反正對於公司招聘部門來說就是豬八戒照鏡子裏外不是人。可對HR們來說,一肚子的委屈不知向誰說? 這裡我建議HR新手使用人才測評工具,然後建立崗位勝任力模型,按照模型找合適的人才,這樣能夠更好地選好人,留住人。

在當下的環境,各行各業招聘都難,留住人更是難上加難,對企業來說,招聘的成本可不小,要是短期內離職,那企業損失就更大了,新員工離職了,我們都會怪罪用人部門領導不關心新人(或企業環境不好等),可用人部門(或老闆)卻怪我們招聘的人不行,生存力太差?這種情況怎麼?

留住新員工,HR需要做好幾件事:

一、坦誠面對候選人

很多企業在遇到「中意」的候選人想盡一切辦法「忽悠」進公司,天南地北的一頓「吹」從誇大本職工作的許可權、到想像的職業發展路徑,乃至於空口無憑的承諾,甚至有的人打起感情牌,總的來說,只要候選人能入職就算完成任務。

這種情況入職的人員,一進入公司工作個把月,不離職纔怪呢。在招聘的過程中,要實事求是的將公司情況告訴候選人,適當的情況下可以畫畫「餅」,

在這個「餅」是即將實現的情況下才可以,而不是過分吹噓,尤其是很多老闆,為了留住人,居然承諾給員工股份(他自己還不知道股份怎麼回事呢)。

二、入職時的準備

當員工入職的第一天,要提前做好充分的準備,要和用人部門提前溝通好(尤其是工位和辦公用品)

入職培訓後帶新員工認識各部門方位及各部門領導,介紹完畢後,帶入用人部門,有用人部門對本部門情況、人員介紹。

三、新員工「存活」的關鍵點

很多HR認為人員招聘到位後,移交給用人部門,就和自己沒有關係了,這是大錯特錯,經驗表明,把握幾個流失人才的關鍵時間點,實施恰當的管理幹預,能夠起到較好的作用；大量的實踐研究證明,新員工成功入職後,有三個「存活」的關鍵時間點:第一個月、第三個月和第六個月。當然,也要定期使用人才測評工具,來測評一下員工,看看員工的隱藏動機是否發生改變。

(部分內容來源於網路)

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