前幾天，面試了一個求職者，這個求職者通過了兩輪業務面試和議論素質面試，原則上已經符合發offer的條件了，但是在溝通薪酬的時候，讓我有了一些猶豫，結果順藤摸瓜的發現求職者簡歷的一些虛假信息。

事情是這樣的，求職者在經過業務面試和素質面試之後就會進入到offer談判的環節，跟求職者談薪酬待遇和入職時間等事項，如果這個環節也確定了的話，基本上就可以發offer了。一般來說，如果面試者的要求薪酬在招聘部門經理定的薪酬範圍內，那麼，HR會結合面試意見可能不會壓價，如果超出範圍的話，那麼HR會跟面試者談判薪酬。因為一旦面試者的要價太高，破壞了整個薪酬體系的平衡，對於團隊的其他成員來說是不公平的，尤其是面試者也不是多麼高端或者有特殊技能的情況。

這位面試者最初要價遠超過部門經理定的薪酬上限，於是在談薪酬的時候，比面試者的要價低了25%，這樣就符合級別薪酬範圍了。一般情況下，面對對方的壓價很多面試者要麼是不同意，要麼是在爭取，但是這個面試者毫無意見的接受了，就這一點讓我起了疑心，於是要求面試者提供他在上一家公司是的收入證明，但是面試者婉言拒絕了。

非常巧的是，在這個面試者所在公司有個朋友，便問了這個朋友關於面試者的一些情況，結果發現該面試者入職這家公司的時間和簡歷對不上，差了有半年的時間。除此之外，還瞭解到面試者所在崗位的大致薪酬範圍，離他要價的一半都不到，怪不得即使壓價了他也欣然接受，因為壓價這麼多相對於他當前的收入還是有相當高的提升比例。這估計也是他不願意提供收入證明的原因。

後面經過溝通，這樣的面試者存在誠信問題，直接不予錄用，而且被記錄了公司招聘的黑名單。這也意味著即使後面集團有其它部門招聘相同崗位他也無法獲得面試機會。

利用朋友關係獲得的一些信息並不是真正的背景調查，這只是利用自己人脈獲得一些關於面試者的額外信息進行輔助判斷。對於企業來說，招聘一個人的成本其實還是很高的，如果招聘到的人在入職後發現不合適，對於企業和求職者、用人部門都會帶來不少影響。這也就是為什麼很多企業對於中級以上的崗位會做非常正式的背景調查的原因。

所謂正式的背景調查就是在求職者入職後在試用期內或者入職前徵得候選人的同意進行相關的背景調查，一般會在發放offer前就會跟應聘者溝通需要進行背景調查，因為在面試的時候不一定能發現所有的問題，尤其是涉及到候選人誠信的相關情況。

背景調查主要涉及三大塊內容：

1、證件信息，主要包含身份證件、學歷證明、資格證書等信息的真實性；

2、職場表現，主要包含工作履歷、工作能力、工作業績、離職原因等；

3、個人信用，包括但不限於信用記錄、不良記錄、商業利息衝突等。

關於證件信息的調查相對容易一些，因為在相關網站上基本都可以查出來，這一塊核心點就是學歷的真實性，需要知道的是，學信網只能查2001年以後的學歷信息，如果想要查詢2001年以前的學歷信息或者深層次的內容，個人是無法查到的，這時可以委託第三方專業背調公司進行查詢。比如說全景求是，他們可以利用官方的渠道去查詢候選人2001年以前的學歷信息，調研週期相對較短，調查標準化程度高。

職場表現調查相對複雜一些，因為這是需要調查候選人在上一家或者上幾家公司的上司和同事，首先別人不一定會配合調查，其次這些聯繫人的信息也是候選人給的，也可能出現造假的情況，比如留下一個自己朋友的聯繫方式，然後提前打好招呼等。職場表現的關注點是每一段工作履歷的真實性，比如你明明在上家公司工作了半年，但是你簡歷上卻寫了2年，這肯定是有問題的，這是不誠信的表現。

個人信用調查項目主要看招聘企業自身對於候選人的要求，有的企業做背景調查不會涉及到這一塊，這塊的調查可能會涉及到求職者在上家公司的收入，是否有不良記錄，是否可能涉及競業協議、商業糾紛等。

對於沒有實力做背景調查，但是對於求職者的相關背景信息真實性又非常關注的企業，可以通過第三方背景調查公司進行對候選人的背景調查。對於第三方背景調查機構來說，他們是處於中立的，所以他們的調查會更為嚴謹和客觀。

以上調查內容對於職位越高的職員調查就會越詳細，至於企業如何看待調查報告，可能會根據不同的情況有所差異，但是背景調查報告會是企業招聘的重要評判信息。如果是在還沒有發放offer的情況下，那麼背景調查報考可能會直接影響offer的發放，如果已經進入試用期，那麼很有可能會被直接辭退，因為試用期辭退員工不需要支付經濟補償而且只要提前三日即可。

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