3、员工假期

　　所有店员享有每年12天的带薪年假，公司提供回家往返的火车票。

　　工作一年以上的员工可以享受婚假及待遇;工作满3个月以上的员工可以享受父母丧假及补助;工作3年以上的员工可享受产假及补助。

　4、员工股票

　　给优秀员工配股，一级以上员工享受纯利率为3.5%的红利。

　　从这里我们看出，海底捞在留住熟练的员工身上，花费了很多的心思和成本，四种福利政策：店长父母工资，员工住宿问题，餐饮员工的假期问题，以及工作到一定年限和级别后的红利收益，海底捞都考虑到了。

　　从福利政策上可以看到：企业的管理机制，归根结底都是对人的管理。人性化管理也好，严苛的绩效考核也罢，都是为了激发员工的激情与创造力服务的。

三、员工制定考核标准服与服务

　　员工岗位标准和评价怎么定?谁来定?

　　管理者不够懂岗位，海底捞的岗位职责是岗位上的员工来定的。

　　有人会担心员工自己定标准会定得很宽松，海底捞是这样做的：

　　做一件事的时间，员工写了5分钟。管理者跟他说2分钟行不行?员工说那不行，得4分钟。管理者说，那3分钟行不行?员工说行。标准就这样定出来了。后来这个员工跟管理者说，其实2分钟也可以。

　　这里有一个原则，要让员工自己写、自己定。而且让哪个人写很重要，当时选的是门店表现最优秀的上菜员写的，而不是普通人。

　　通过海底捞的改变之路我们可以发现，摈弃传统绩效考核模式，让员工为自己而战，实现自组织、自管理，是未来管理的必然趋势。

而企业机制设计若是不符合人性规律，公司管理一定会混乱、繁重不堪;反之，如果设计得精巧，则会达到一种管理的至高境界——无为而治。

四、好的企业少不了好的机制设计

　　真正的机制，是隐含在人们每天发生著的、鲜活的、生动的行为背后的逻辑。从这个意义上说，那些不成文的乡规民约、社会习俗、行业惯例，尤其是明文规定背后的「潜规则」 「暗规则」 「隐规则」，天生就是「活的游戏规则」，是真正的机制!

机制就是一种「玩法」，是活生生地存在于上下级之间、这个部门与那个团队之间、这名员工和那名同事之间的「游戏规则」。

　　时代的变革要求我们必须把企业经营的主体，从老板自身重新量化到组织负责人上，这样才能做到责任与利益的匹配。

　　企业管理的发展方向：以人为基础的自运行机制

　　企业自运行的核心，就是让主体归位，让利益下放。老板只有做到放下权力与利益，方能激活团队的潜力，让员工为自而战!

解放老板的三件事：

　　1、「主体归位」是为了把「要谁做」明确为「要我做」。

2、「利益内嵌」，是为了把「要我做」转化为「我要做」。机制中的每一个「角色」都有具体的人来负责;而职责履行的好坏，又直接关系到责任者的切身利益乃至其身家性命，从而充分调动他们的积极性和创造性。

　3、「机制自运行」，人不管、机制管，自己管、管自己，管得少、管得好。

　　新的时代，需要新的管理哲学。戴天宇老师的自运行机制，正是顺势而生，自组织，自管理，自激励也是当今管理学的潮流。已经有许多企业运用于日常管理中，并取得了良好的效果。

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