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從兩方面分析一下原因。一個是從績效考覈本身來看，你們的績效考覈是否適合你們的企業。

1、績效考覈指標太全面或太單一。

很多績效考覈指標將工作的方方面面都涉及到，看似是一個完美的指標方案，實際上無形中複雜了員工工作的流程。

本來一件簡單的事情，一個指標卻將它複雜化了，考覈增加了員工的工作負擔，也不利於工作更快更好的完成，員工怎麼可能不抱怨。或者指標考覈過於單一，員工很多工作都成了無用功，做了也白做，工作沒有得到認可，自然會抱怨。

2、績效考覈的目標是否過高或者過低。

一個每月可以銷售5W的銷售員，你制定一個50W的績效考覈目標，他估計會撂挑子不幹了，相反，制定一個5K的銷售目標，你會發現他以後每個月的業績都在下降。有一個「跳起來摘蘋果」的理論，很好的說明瞭制定目標的方法。

3、績效考覈只在截止日前發個通知。

這種做法讓員工覺得，績效考覈只是公司用來獎懲他們的一個措施，是上級監督處罰自己的一個理由。抱有這種思想的員工怎麼能不抱怨，他們無法體會到公司所說的績效考覈是為了完成工作目標，而僅僅覺得考覈就是針對自己。

4、考覈依據主觀還是客觀？

對於可以量化的工作，可以有件數，額度來衡量，而有些工作無法量化，無法用數字來考覈，那麼績效考覈是否僅僅依據了上司的主觀評價？沒有一個公平的考覈標準，員工無法信服這樣的績效考覈，自然會有抱怨。

5、績效考覈是否做到反饋循環。

績效考覈是遵循戴明環PDCA的一個過程，計劃，執行，檢查，修正，是否每一步公司都做到了。

如果只是單純的制定一個績效考覈的方案，在員工工作中執行了這個方案，並且用這個方案考覈了員工的績效，但之後就沒了下文，下一次考覈期依舊執行舊方案，那麼這個考覈就是為了考覈而考覈。

員工實際工作中遇到的問題沒有得到反饋，該方案不合理的地方也沒有得到修正，拿一個錯的指標要求員工，員工還沒有反饋的途徑，怎麼可能不抱怨。

從員工角度分析：

1、績效考覈就是懲罰，扣工資。

很多員工對績效考覈就是這樣的認識，因為他們沒有參與到績效考覈制定的過程中來，不知道績效考覈只是實現工作目標的一個方法。

2、時間太短，沒法適應。

新出一個產品還有試用期，新出一個考覈制度怎麼能讓員工立刻上手適應呢？給績效考覈方案一個試運行的時間，讓員工在這個過程中逐漸適應新的制度，體會到新制度帶來的好處（保障了自己的利益），克服新制度帶來的麻煩（複雜了工作流程等），並且對制度提出自己的體會意見建議（反饋），總結這些反饋重新修正績效考覈方案（同樣讓員工參與進來）。

方法可以是從上面兩點原因中進行改進，在積極宣傳績效考覈的目標是為了完成工作任務而不是針對員工獎懲這個概念的同時，也讓員工積極參與到績效考覈的制定和反饋中來，不要只把員工當做績效考覈的對象，他們也應該是績效考覈的參與者和制定者。