請問，根據我公司考覈體質要求，部門裡每個員工都必須拿出份額相等的績效（業績的七成）給部門領導進行整個部門的二次分配，二次分配基本為平均分配（包括部門領導也參與該部分分配），因此，業績最好的員工是否在收入方面最為喫虧？該考覈體質是否存在多勞少得、少勞多得的不公平問題？

如果是都拿出相同比例的業績（每個人都拿出自己業績的7成），那這樣對於績效好的員工確實不公平，如果都拿出相同份額的業績（每個人拿出的業績量相同），同樣存在不公平，因為部門領導參與了這個分配。

總體來說，你們的績效考覈方案本身就存在問題，無法實現公平。

對於你個人來說，你可以選擇退出，也可以選擇繼續留下，做好自己的業績，提升自己的業務水平和渠道，為下一個平臺的提薪做準備。

優秀公司不會有這種分配方式。好公司績效評估基本原則是「能者多勞」、「能者多得」，你的績效拿出去30%進行分配能夠理解，畢竟你的業績需要「支持部門」和相關同事的協助和配合。拿你績效的70%進行分配，有點搞笑嘍！你瞭解一下，是你直屬上司的意見還是公司就是這麼規定的，如果是公司規定，還是早點離開這家公司吧！

有的公司是可以這樣做的。

一、高底薪低提成的公司。工資是大頭，業績只是點綴，意思意思就行了。

二、品牌或平臺大於個人努力的公司。你不幹，別人照樣幹得好。

三、部門人數較少。總不能你一個人喫肉別人連湯也沒得喝。

四、依賴團隊合作的公司。業績是你的，但是你很難獨自完成，分點給同事也是應該的。

五、行業或客戶特殊。一個部門10個人，大客戶只有一二個，你不分業績，部門就散了。

暫時想到這幾種，不知道符不符合你們公司的情況。如果都不符，那就是考覈人員有問題。

這種分配方式顯然不合理，時間長了，業績好的員工會消極怠工，進而跳槽，導致企業人才流失，業績不好的員工也不會為提升業績做貢獻，企業效益只會每況愈下。建議搭建科學的動態績效考覈模式，採用同崗不同薪的分配方式。

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發佈於 2020-07-23繼續瀏覽內容知乎發現更大的世界打開Chrome繼續大李子大李子學過農，經過商，現今從事保險

謝邀@糖芋頭

往往這種公司都是人為公司的資源是最好的，員工在其中起到作用很少。

所以，跟樓上一個答案差不多，要不體現價值，增加工資，要不認了。

往往這種公司都是人為公司的資源是最好的，員工在其中起到作用很少。

所以，跟樓上一個答案差不多，要不體現價值，增加工資，要不認了。

如果你們管理鏈條超過3級，不就是傳銷了？

這是個很有趣的問題，尤其是當過員工，又做過管理者，還處理過績效和業績的關係後，還是能有些有趣的角度供大家參考。

  • 1.只要績效不和獎金強掛鉤（例如正比例或者分段正比例），那麼績效就只是老闆和管理者協調獎金分配職位分配的工具之一。
  • 2.多勞少得和少勞多得的背後，是平均主義。平均主義的背後，是處於避免公司被某幾個關鍵人要挾，不斷扶持繼任者的考慮。
  • 3.本質上，老闆希望建立賺錢的系統，鐵打的營盤流水的兵；而不想當老闆的員工不是好員工，所以好員工就是要當兵王，當將帥。而這裡的矛盾只能在老闆有更大追求和視野的時候，才能得到更好的平衡和解決。老闆看來，單個員工業績好，是系統發揮作用；員工看來，自己業績好，是自己的努力成果。

其實任何公司，任何團隊，都會出現利益分配問題，處處都是矛盾。但是如何把內部矛盾，轉化為外部矛盾，如何做好激勵管理，如何盡量消除對立達到統一，因老闆而異，因團隊而異。

不公平唄，乾的多卻得到少不就是這樣

一般有這種情況的企業，都是規模比較大，後臺人員比較多，即便是銷售人員，也有很多和做業績無關的雜事，而且這種雜事對領導也有考覈。比如應付檢查，統計，調研，接待工作，表演節目等。你被統籌的錢就是獎勵幹這些雜事多的人。如果完全按業績考覈，大家都去跑業務了，這些事就會沒人會做。

你看一看第一個回答的人。

用官腔的語調，非常清楚告訴你。

你要不滾，要不繼續給老子賺錢。

權利這東西，就是我高興。

用網路的話語，我就是喜歡你討厭我又幹不掉我的樣子。

考覈制度本身的不公平，這就埋下了隱患。

其次，作為個人，要首先努力完成業績目標，不要太過計較得失，長遠來看，老闆領導們都喜歡業績出色的人，並且願意給予更加豐厚的回報，不管是職位還是物質獎勵。

簡單工作，勿被其他事情困擾太多。

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