01.

常言道：金三銀四。又到了跳槽高峯期。

今年的峯值估計是上不去了。

網上漫天蓋地都是裁員的信息。對於一般的員工來說，能保住現在的工作就不錯了；而對於能力出衆的員工來說，招聘市場對TA永遠都是火熱的。

優秀員工的離職往往是悄無聲息的，他們在公司出活快、質量高、聽話、能提出建設性想法。

當他們真正決定離開一家公司時，往往已經對這家公司失望到極點，沒有任何迴旋餘地。

對於一家公司而言，最大的損失莫過於核心人才的離開。

馬雲說過，員工離職的原因林林總總，歸根到底爲兩點：

錢，沒給到位；

心，委屈了。

那麼，那些優秀員工呢？

爲了讓本文儘可能幫大家說出心裏話，進步君採訪了不同、不同規模、不同年齡、不同職業因失望而離職（想離職）的員工。

離職前說的那些原因，只是爲了讓大家都體面，這纔是他們的心裏話。

*爲保護個人隱私，本文所有采訪者姓名，均爲化名，如有雷同，請把本人轉發給你那位同名的胖友！

02. 當公司出現「不公平」卻不優化時

任何一個職場人都明白，世界上沒有絕對的公平，只有相對的公平。

但凡事得有個度。

若申訴無門/無效，優秀員工不會隱忍。

@ 沈美麗 28 歲 運營 國內 TOP5 互聯網公司

“還是要相信努力的價值

儘管某些時候努力的價值低到懷疑人生”

有個 97 年的應屆畢業生，原來在外包團隊，因爲跟領導發生過關係，馬上轉正。這樣的例子在我司司空見慣，有些升職加薪快的也不一定是靠能力上的。

互聯網公司又咋滴～現在看來跟傳統企業差不多的上位方式呀～

想起自己也是轉正時的艱難，因爲工作業績好，領導批准了轉正，卻拖了我近半年時間。

我當時就想，有些人的成功還真挺簡單的。

可我沒這命呀，只能認真工作咯。

來挖的獵頭也挺多的。還是感謝大廠的工作經歷，這裏有很多優秀又很拼的人，只要你願意自己逼自己成長，能爭取到很多嘗試不同項目（幹活）的機會，薪資不一定，但能力是自己的。

哦，等等，我覺得這也算她的能力吧

@ 王傳申 29歲 項目經理 B輪創業公司

“如果增加收入的方式是讓自己變得「油膩」

那我寧願離職，我可不想跟「老油條」共事”

我這個崗位主要是按項目數量和項目成果說話的，項目負責人需要把控好每個項目的成本和利潤，我們的薪資構成是底薪+提成。

老實的項目經理踏踏實實帶團隊做項目，希望通過項目拿更多的提成；「有經驗」的項目經理就從中撈油水，膽子足夠大，提成算個啥？

我帶的項目滿意度、利潤率都是最高的，且給公司創造的流水也是最高的，但我的收入就沒漲過，即便是提成，公司也總有各種理由壓縮。

即將 30 歲的我也很彷徨，難道要變成一個「油膩」的人嗎？難道要跟其他人一樣從中撈油水嗎？畢竟我也有生活的壓力，要買房，要考慮結婚的事兒。

可是我不希望就因爲幾萬塊錢就讓自己變了質。

其實有時候我也聽納悶的，老闆之所以爲老闆，應該不瞎也不蠢吧。

尤其我們做項目的，給我們合理的提升以及一定程度的獎勵，我們隨便壓縮一下成本什麼的這些錢就都回來了，並且還能更積極能力的爲公司創造更多流水。

同樣的，我也不想和「老油條」共事。

人的眼光，應該長遠一點，不能太計較眼前。

但，在各種現實因素面前又有幾個人能忍得住不爲五斗米折腰呢？

@ 戴科 26歲 產品經理 初創公司

“團隊太差，擔心自己被拖死”

說句真心話，同事水平太差了，坑太多，事情推動太慢，效率很低。跟老闆提過很多建議，老闆不肯花錢招有經驗的人。不是說應屆畢業生不好，至少我們招到的 60% 都不靠譜。

推動無力，於是，我溜了溜了。

德魯克曾說過，優秀公司的時間主要花在外部，爲客戶創造價值上，而平庸的公司的時間，都花在內部你搞我，我搞你的人際關係與組織內耗上。

優秀員工面對不公平，來自世界 500強企業的吳女士幫所有員工說出了心聲——

“老闆好壞不分，包庇那些渾水摸魚甚至沒有職業道德的人，或者雖然知道卻不採取任何措施，這會讓對立面的員工很受傷，對公司失去信心。

同樣，如果小人當道，申訴無門，我也不會選擇隱忍，而是會離開。

對於我來說，一個企業老闆怎麼樣，同事是不是合得來，很重要。”

03. 當老闆只會畫餅、滿嘴跑火車時

任何一個職場人都明白，老闆們愛畫餅，愛談理想談情懷。不可否定的是，老闆們在畫餅談理想談情懷時候真的很像一個很有情懷的人，是最具高光的時刻。

但光芒持續的時長，就看老闆們的「健忘速度」和「執行力」了。

@ 許衝 運營 24 歲 30～70 人互聯網公司

“沒有得到應有的重視、多次未兌現承諾”

我是 17 年來的公司，第一年時覺得公司還不錯，值得All in，但到今年真的心寒了，感覺自己像個傻子，沒得到應有的尊重和待遇，還跟個傻逼一樣沒日沒夜地爲公司着想。

去年一年老闆給我打雞血，一直跟我說很重視我，比公司任何一個人都重視，讓我拿着執行的工資幹了一年管理的活兒，說是會有績效，做好了還漲薪，升職。

當時我真的覺得自己遇見了伯樂。能夠大展拳腳了。

交給我的第一個項目是公司的矩陣號運營，我一個人把 4 個號全做了，閱讀量直接提升了好幾個等級，我申請加人，公司不給配。

我覺得一個人雖然苦點，但還應付得過來。創業公司不容易，每一分錢都要花在刀刃上。

但失望也是從這件事開始的。

我把矩陣號帶起來後領導直接把我調走，把矩陣交給別人，馬上就配了 3 個人，結果 4 個人做，數據還蹭蹭蹭地往下掉。

領導繼續給我畫餅，說我的能力不應該侷限在執行上，應該嘗試做管理的活兒。

去年一年公司大力開發知識付費課程，並計劃在年底做一場面向付費學員的大規模線下活動當作公司的公開年會。

我也覺得這是一件具有挑戰力的事，心潮澎湃，心裏暗暗下定決心，一定要征服他，讓老闆看到自己的實力。

我做了一年的統籌，帶着銷售和運營把重要的課程和大型的活動全做好了。

今年剛來的時候就說會讓我帶一個部門，薪資也會往上漲；結果前段時間組織架構調整結果把別人推上去了，現在中層會議直接不叫我了。

心寒了，沒日沒夜地真不值得。

溝通過幾次，COO、CEO 都談了，結果就是給我畫餅。說什麼今年公司會快速發展，我是很重要的人，等公司的規模擴大，我最起碼也是個部門經理。

說到漲薪更氣。

去年做年會的時候，定了個制度，表現最突出的那個人加薪 20%。然後採取積分制度。積分的過程中，因爲我是總負責人，就問我誰表現得好，我把表現好的人說了一個遍然後都他們加分了，最後居然不給我加？媽的（此處自動加馬賽克）難道是要我自己說自己表現的好，你給我加分嗎？

最後漲薪就給我漲了 500 塊。

還有個事兒也覺得很憋屈。

去年衝業績的時候說業績達到 2000 萬，公司就拿利潤的 10% 出來分紅。然後天天講天天講，好幾次重要的活動我帶着銷售衝業績，最後提前完成目標。結果到發年終獎時，說好的 10% 利潤分紅絕口不提。

我真是很懵逼。

唉，耐心一點點地被消耗，累了。

真的讓員工心寒。

我 17 年來的公司，到現在就給我漲過 500 塊，500 塊還是因爲去年年會表現的好，真的哭笑不得。

最近打算再跟 CEO 聊一次，聊不到一塊就真的打算走了。

@ 朱瑞 26歲 線上運營合夥人

50～100人創業公司 Pre-A

我原就職於國內一線互聯網企業，做出過一些行業知名的營銷案例，被圈內專業人士認可。當我萌生出創業想法時，我選擇了先加入一家創業公司，從擔任重要角色開始。

在衆多項目中，最終決定加入這家Pre-A的教育公司，一是跟我同屬於在線教育行業，我之前的經驗有用武之地；二是公司的理念、產品，以及接觸過公司的創始人、聯合創始人後都覺得不錯；三是我研究了下市場，發現確實大有可爲，且我擅長的營銷獲客正是他們團隊所缺乏的基因。

但在一年多的時間裏，我發現我把所有的坑都踩了一遍。

1. 創始團隊並不信任公司管理層。這其實是我們公司最大的問題，我們公司關鍵事情都是 3 個合夥人說了算，這裏的事情還包括市場預算。可他們三的專長都是教學研究。於是導致了市場部門瞎忙火，原本盈利的校區開始虧損；營銷預算少到可憐，幾乎沒有啥操作空間。招聘來的員工幾乎留不住。

2. 信息溝通不到位。我司的核心競爭力就在於我們的教育產品，國外引進，再改編成適合國內學生的教學方式。但創始團隊把他們當作「機密」。我是到公司 3 個月才把公司的產品摸清楚，曾經有一個其他部門的員工離職前我問他關於產品信息，他居然一臉懵逼，爲題也就暴露無疑。

3. 承諾的股權期權一拖再拖。一年多了，杳無音訊，一溝通，總是拖，等這個校區的招生搞定了，等這個產品打磨好了，等下一輪融資到位了…理由千萬條，就是不給你。

事實證明，老闆們的「健忘速度」和「執行力」也不過如此了。

有人認爲「顧客就是上帝」，但對管理者來說，下屬纔是真正的上帝。

明確定義團隊的工作目標，將有效避免部屬無所適從、揣摩上意所造成的無效率；

賞罰分明則有助於員工正視自身的責任與使命，同時也將從工作中獲得成就感，爲自己的工作感到自豪；

這些纔是管理者的職責所在。

正所謂，上樑不正下樑歪，還想正的下樑自然去找正的上樑了。

04.還有一類奇葩公司…

（都是真事…居然網上的段子真真切切發生在身邊…）

@ 丁馥

老闆喜歡風水、堪輿，拿員工身份證信息排命盤。

@ 劉俊傑

晚上 11:30 要求人事打電話通知每個員工轉發公司公衆號文章到朋友圈，其中還有員工是孕婦。最大問題是，轉發的文章還很爛。

@ 沈麗

不準請假出去玩，沒有任何理由。

@ 倪天天

老闆每天罵父母罵高管黑合作伙伴想着和女員工上牀。

@ 聞人維維

上班第一件事是開晨會，跟餐廳員工做早操差不多。行政挨個點名，一下回到校園？？？點名完，員工逐個陳述當日工作事宜，實在沒啥事就喊一句「日常跟進」。

……

05.

寫在最後

當老闆罵着「垃圾員工」時，回過頭也反思一下自己開的是不是「垃圾公司」。

採訪完這些優秀的離職者後，說實話我的內心是五味雜成的，有氣憤也有無奈，最多的是覺得「可惜」。

優秀員工和企業的關係，不僅僅是僱傭關係；他們願意在這裏灑熱血，一定是兼備認同感和得到感。

認同感可能是來自對產品的任何、對價值觀的認可，或者有時候就是簡單到兩個字「信任」。單純的相信這家公司的老闆，單純地信任這個團隊，單純地信任這事兒能成。

得到感真的不一定是錢的問題，更多的是個人成就和價值，領導的肯定，以及可以看得到的上升路徑。簡單來說，讓年輕人相信自己在這裏看得到未來。

他們遇到內心不爽的問題嘗試過溝通，好一點的直接跟老闆溝通了，差一點的跟上級或行政彙報之後再也沒得到過反饋，也未發現有任何改進。

一個自己當作事業的地方，一個希望爲公司付出，想和他一起成長的地方，消磨掉了他最後的希望，於是他走了。

沒人知道他走的真正原因。

我動筆成文前一直在思考一個問題，我寫這篇文章的價值在哪裏呢？

我想一定不是簡單的幫這羣離職者說出心裏話，而是希望存在這些問題公司，可以改進。

不要害怕說出心裏話，如果以上有你公司存在的問題，或你朋友向你吐槽過的一些問題，請勇敢轉發。

每一家公司都是希望自己向上的。每一家公司都想留住核心優秀員工。

重新找工作的成本多大，你我都懂；相對應的企業重新招聘，成本更大。

優秀的核心員工和企業的關係，不亞於戀人關係，無論從時間上還是付出的精力上，走到分手那一步，是誰都不願意見到的情景。

但，你在一家公司既沒有認同感也沒有得到感時，還是儘快離開吧。每個人的時間都很寶貴，耗不起。當斷則斷。