作為領導應如何處理員工離職？
很器重的下屬提離職，總監立馬下令將此人的公司級優秀員工獎勵換作他人，並要求組委會連夜修改頒獎視頻。獎勵是很早之前就評選出來並公告了的，並且組委會已和此人確認了頒獎典禮上的席位。總監換人並未和此人溝通。如何評價這種做法？作為領導應如何處理員工離職？
人家在領獎前提出辭職就是想避免接受獎勵後立刻離開的尷尬吧，也好把機會讓給別人。你確定沒有溝通過嗎，也許只是你不知道而已。
既然已經公告，也算對成績和工作的認可。不把獎頒給離職的人，其他同事也會理解甚至贊成的。畢竟榮譽是獎勵貢獻與忠誠度，更是樹立榜樣激勵他人。。離職者的榜樣作用實在有限啊。
不過這樣做會讓臨時頂替的人有點尷尬。。所以充分溝通和老闆的頒獎致辭很重要，不迴避替換，就說本來就是不分伯仲艱難選擇，現在剛好實至名歸。。
如果你器重下屬，希望他得到應得的感謝，那你自己犒勞下，擺個告別宴，世界很小來日方長互相關照。。優秀員工什麼的還是算了，人家心思本來也不在這家公司上了，反正這邊拿獎那邊又不給漲工資。。大家都move on吧。有人走茶涼的感覺，沒有什麼錯，但是讓人感覺無情，影響凝聚力。最主要的是激勵的不及時性，及時激勵的可能人家不會走，也可能及時激勵的他再走，也就沒了主席台上換人的尷尬。
應對員工的突然離職的方法是：
一、作為企業一方，首先制度一定要完善，包括員工入職培訓，員工的禮儀、素養等等，所有的培訓記錄，學習記錄一定要有員工親筆簽名。培訓過程中也要將這些情況講清楚，尤其利弊，突然不辭而別會對員工造成什麼影響，比如將來新公司要求離職證明，比如如果員工違法勞動法，企業也可以要求賠償等等，這樣新入職的員工會對規章制度有敬畏，不會隨意無視制度。
二、在員工提出離職並得到同意，按照程序完成交接，在統一發放工資的時候或者在提出離職後30天的時候將工資進行結算。企業也應該做好儲備軍，如果有突發情況，也要有能頂上去的人可以用，不要出現一個蘿蔔一個坑的狀況，出現緊急狀況，就抓瞎。還有作為HR，是否也應該找找為什麼員工突然離職的原因，是因為企業薪酬不合理，福利不到位，還是員工覺得在本單位工作看不到希望，還是因為和本部門的主管或者員工出現了矛盾？根據實際情況要開展調查，也要進行合理的調整和改善。
從管理層來說，本身是無可厚非的問題，估計大多數的公司管理層都會這麼做。畢竟文中也指出是一個很受器重的員工離職，除了本身的工作內容要從新來過以外，更有一種感情投資以及財務投資被拋棄的感覺，並且此類員工還容易接觸到更深公司的內部消息以及公司機密。但是，情況要分開討論的。
如果是突然離職，又是因為跳槽到同行業的話，此做法很是贊同，畢竟這是一種很嚴重的背叛行為，公司的內部員工普遍也會贊同和理解。
如果突然離職是因為家庭原因的話，問題中的做法就值得商討了。畢竟如果是家庭出現重大問題或者因家庭因素需要更改行業或工作的話，突然離職本身就說明了管理者對員工的關心不夠，即使是因為員工本身的問題，此類做法也會給其他員工留下公司卸磨殺驢的心理印象，會出現潛在不利隱患。如果員工本身已經提及辭職問題，而管理層對此未達到重視或者獎勵本身就是為了留住此員工而設的或者加上此員工的，也要分情況而視。以公司發展的角度來說絕大部分情況，不建議過於激烈的對員工辭職後採取行為，因為很多情況下，管理層的大度，更利於公司的發展和員工的向心力，更容易招募人才的加盟和發掘公司內部的人才謝邀。
這種情況下，總監的行為不能說錯。
獎勵是面向未來的，一個已經沒有未來的員工不值得投入。
當然，這樣做是比較短視的。謝邀。
總監的做法無可厚非。。。若是換作我，我估計也會這麼干。
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