生死是有命的，但過程很重要。我們要欣賞那個過程。——曾仕強

先生一生著書立說，遊學授課，教導我們修己安人，倡導情、理、法三者融合的中道管理。他將深奧的道理講得通俗易懂，主張以出世的智慧做入世的事情。

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十二年前，《培訓》雜誌幸得先生賜教，於2006～2007年間開闢專欄。 追憶往昔，如今唯此十二卷在手。先生長辭，言猶在耳，碩望永存。

謹以此文向先生致敬。

有一位馬來西亞的華僑，回到祖國經營企業，十分感慨地說：「剛開始看到大家都在研讀美國式管理的書籍，以為可以放心地運用美國式管理。沒多久便發現此路不通，完全不是想像中的情況。於是改采比較鄰近的日本式管理，以為同文同種，應該比較可行。想不到也行不通，完全沒有日本人那樣的團隊精神。索性把自己在馬來西亞所用的那一套管理方式，拿出來應用，竟然也沒有效果。現在，已經死心塌地，知道非用中國式管理不可，畢竟每天面對的，絕大部分是中國人。」

人世間的事情，不外乎「大同」「小異」。管理學者，必須重視大同，才能夠從中歸納出一套理論。實際從事管理的人士，最好依據自己所處的環境，把小異找出來，做出合理的調整，以求符合實際需求，獲得最大利益。

大同部分，形成管理的普遍性；小異部分，則是管理者必須面對的特殊性。兩者須兼顧，就是大家常說的，管理必須配合當地的風土人情，產生不一樣的企業文化，效果才能提升，效益才會增加。既然如此，在中國社會，自然要善用中國式管理的必要。

根據先生的觀點，共整理出「中國式管理」的12個特性：

01、中國式管理的必要性

儒家文化在法治之外還重視德治。儒家文化圈各國從二十世紀的八十年代，經濟發展的道路已經證明儒家所倡導的「合理適應現世」超越了西方清教徒所奉行的「合理支配現世」，引起全世界的矚目。

美國式管理，重視附加價值的工業產品在智慧財產權上面賺取厚利。中國式管理，重視邊緣、血緣關係的橫向交流，由促進物資交易而獲得利益。前者很容易造成富者愈富，貧者愈貧的現象，後者才有可能互助互惠而彼此抬舉。

合理不合理，並不是單方面可以認定的，必須雙發共同商量，甚至還要顧慮第三方感受。中華民族「彼此、彼此」的交互主義，將在二十一世紀普受歡迎。美式合理主義，愈來愈行不通，和諧仁德的合理主義，才是未來的新趨勢。

——摘編自《培訓》雜誌2006年2、3月合刊

02、中國式管理的時代性

科學發達，對於人類知識的增進，有很大的助益。但是對於人們的道德，都沒有什麼作用。知識愈多的人，不一定品德修養就愈高尚，這是大家都看得到想得通的事實。特別是當今知識經濟時代，大家深信知識就是力量，更是重知識而輕道德，造成人類社會的莫大隱憂。

和諧社會所需要的管理，必須格外重視道德。管理者的道德修養，已經成為最大的無形資產。我們長期仔細觀察，發現做大、做強、做久，而又做得有價值的事業莫不是憑藉管理者的道德意志和道德能力，有以致之。

現代化管理，由於內外環境的快速變化，逐漸由以事為中心，轉變為以人為本。制度是必須的，然而制度化的管理很難發揮合理的應變力，不容易適時調整，以適應各種接踵而來的變化。人不可靠，必須加強品德修養，以提升其信任度。所以道德的要求，日趨重要。

——摘編自《培訓》雜誌2006年4月刊

03、中國式管理的包容性

包容性的意思，是將所有想得到的代案（彼此可以互相代替的方案），全都列舉出來，安排在妥當的層次，而不加以排除。我們還要時常提醒自己，最好的方案往往就是自己所沒有想到的哪一個。

因此常常保持謙虛的態度，多聽、多看、多看、多問，排除成見和歧見，不要先入為主，以期包容各種不同的意見。尋找出此時此地真正合理的那一個，才算是克盡己責，問心無愧。

管理者的謙虛，表現在多問問題，多提疑難，而少表示意見。因為管理者一旦有所表示，就非常不容易聽見不相同的意見。那些在上司面前坦白說出相反意見的勇者，我們應該特別加以注意，姑不論其動機為何，至少在溝通藝術方面，缺乏修養。

主管真心要聽部屬的意見，只要不提意見，卻能夠把自己的意見隱藏起來，變成合適的問題，便可放心地讓部署先說。接下去看他們怎樣說，用不著鼓勵大家有話直說，而且要明說，以免弄得自己承受不了，反而惱羞成怒，造成僵局。

——摘編自《培訓》雜誌2006年5月刊

04、中國式管理的均等性

我們常說：「一家公司要成功，需要很多因素。但是一家公司的失敗，只需要一個因素就夠了。」中國式管理，如果有導向的話，應該是理念導向，以正確的理念，來指導自己的經營管理。

然而，我們的理念，並非單一性的，而是多種理念的均等性。我們有許多相關理念，共同整合再安人的大目標之下，形成一以貫之的多元目標。這些多元目標，其重要性是均等的。

總裁的態度，秉持「手心手背都是肉」的原則，聽聽生產部門的意見，看看銷售部門的反應，問問財務主管的看法，再徵詢管理和總務部門的觀點，然後加以綜合判斷，做出此時此地的決策。為什麼此時此地呢？因為時間、場合有所改變，很可能出現不一樣的決定。

單一性的變動性較小，而均等性的變動性通常比較大。決策所需要的時間，單一向比較短，而均等性比較長。緩慢做決定，快速執行，是均等性的正常表現。

——摘編自《培訓》雜誌2006年6月刊

05、中國式管理的創新性

我們並不反對創新，更阻擋不了創新。我們只是建議，在過渡時期，企業界不妨採取市場區隔的方式，有些行業，有些公司和國際接軌，採取西方「站在變的立場來創新」，以提升國際競爭力。而某些行業與公司則堅持「站在不變的立場來創新」，以造精品，方便使用卻節省花費。

創新是必然的，不創新即落後，這是中華文化的基本精神。但是，新有好有壞，新有優也有劣。必須謹慎小心，保證好的新和優的新，才能促進社會、造福人群。否則胡亂創新，未經實證便貿然推出，徒然令人眼花繚亂，是非不明，卻又缺乏信心，造成市場的紛亂，人心的不安，又有何用？利用創新的美名，製造不實的宣傳，對創新的破壞，實在很大。

我們衷心盼望，都能夠逐漸走上「站在不變的立場來創新」，不欺騙，不誇大，實事求是，創造出真正好的事物，以增進人群的福祉，同時也改善社會風氣，不再盲目地求新求變。

——摘編自《培訓》雜誌2006年7月刊

06、中國式管理的道德性

在管理上，西方重視制度，我國則重視恕道。《大學》說，居上位者不可以用那些令人不滿的態度來對待部屬，部屬也不該用那些令人不滿的不良態度來對待居上位者。凡是在前面的人，不可以用那些令人不滿的不好態度來對待後面的人。左邊對右邊，右邊對左邊，也是同樣的道理。這種將心比心、設身處地站在對方的立場來考慮問題，實在可以補制度的不足。

若是制度加上恕道，豈非更加妥善！

人為萬物之靈，竟然搞不過頭頸上這一條領帶，弄得非它不可，否則就不能和國際接軌，請問是什麼道理？即使暫時摔不掉，也應該放寬鬆一些，好讓良心和腦袋暢通，使倫理和管理合一。中國式管理的道德性得以彰顯，才是全人類的福氣，全宇宙的真正演化。

——摘編自《培訓》雜誌2006年8月刊

07、中國式管理的真實性

必須把看得見和看不見的部分合起來看，才能掌握全局，弄清楚真實的狀況。數字只是現實看得見的部分，卻忽略了看不見的部分。為了彌補這方面的缺失，我們刻意將數字彈性化，也就是模糊化。這樣做並不是我們缺乏精確的意識，或者不重視數字管理，完全是出於實際環境的需要，非如此不可。

然而，這並不表示我們對於一切數字都要彈性化或模糊化，只要誠信的條件充足，大家都充分信任，數字可以精確化，到時候再改變，大家也不致懷疑。

最重要的的是不能心存欺騙，騙得過一時，騙不了多久。一旦喪失信用，大家就會特別提高警覺，反而增加了自己的難度， 明明是真的，大家也會懷疑，就算一再說明，大家也認為「此地無銀三百兩」，完全是心虛的表現。

信用是自己一點一滴逐漸建立的，稍有毀壞，便很難恢復。我們原本就多疑，加上情報靈通，遇到可疑的情況，警覺性特別高。想騙西方人比較容易，要騙中國人，實在很困難。

——摘編自《培訓》雜誌2006年9月刊

08、中國式管理的制衡性

人類的尊嚴，在於享有高度的自主。自己有權做出決定，當然應承擔所有的後果和責任。人類的價值，在於享受自由自在的愉快氣氛，不需要樣樣看人臉色。這兩種要求，中國式管理都做到了。

往昔農業時代，我們習慣於透過指責、怒罵、詛咒來達成制衡的功能，做得不好會挨罵，表現欠佳會挨打，聲勢凌人時也會遭受背後的詛咒，這些都是事後的算賬行為，對「未雨綢繆」「及時校正」「確保品質」，並不能有所作為。現代化中國式管理，在制衡方面，必須針對這三種要求，做出更深一層的認識：

首先，我們要認清，事情的控制重在看得見的有形部分。從建立標準、分辨差異到設法校正，都有一套大家看得見的硬體。在這一方面，注重科學化和制式化，大家就比較容易接受。

至於人的控制，由於我們愛面子、重自主、不受管的關係，最好採取看不見的無形運作。不明言、不著形跡，也不方便公開。人與人之間，很難有什麼秘密，所以無形和有形，基本上沒有什麼差異。

對事的控制，是普遍的、必然的、不能有例外的。對人的制衡則是針對違規亂紀的人，不一定每一個人都需要。沒有不法或偏差行為，便不必依法處置。但是對違法亂紀的人，則必然要動用相關的設施。例外太多時，固然應該修改制度，以減少例外。

——摘編自《培訓》雜誌2006年10月刊

09、中國式管理的無為性

由天道推衍人事的思維方式自道家首創，為儒家等學派所宣揚，現已成為中國式管理的一種特殊思維方式。

天道是指「自然規律」。「人事」的內涵則古今一致，都是指「各種人事活動」。推天道以明人事，意思是推廣自然規律來化解各種人事問題。

孔子把這種順應自然規律的思想應用於管理，提出「無為而治者，其舜也與！」「無為」至少包含三個層次：

無知。只要主管認為自己有知，大部分下屬都會自動地裝成無知，以滿足主管的表現欲。「上有知而下無知」是常見的現象。很多上司明知「有知」會累壞自己，會傷害下屬，更有可能妨礙下屬的成長，卻始終如此，不想改變。

反過來，上司無知，才能夠引發下屬的有知。上司能夠把表現的舞台讓出來了，下屬自然樂於登台表演。於是，在職場中培育下屬，大家越成長上司越輕鬆省力，人才斷層的苦惱也將消除於無形。何樂而不為呢？

無能。上司很有能力，而且急於表現。下屬看在眼裡，自然心生警惕。不要和上司搶功勞，以免遭受打壓。 同樣的道理，自動扮演無能的角色來充分配合，結果是累壞了上司，下屬也不能長進，對整個組織，造成很大的傷害。大家都有能力，並且樂於表現，這總比主管一個人獨撐大廈要安全得多，也有效得多。

無所作為。這句話的意思不能完全依照字面來理解，說什麼沒有任何作為，或者不需要有所作為。真正的用意應該是「盡量減少看得見的具體作為，卻巧妙地增加一些看不見的引導作為」。看得見的具體作為，盡量讓下屬去表現。帶給他們越多成就感，他們自然就更樂於賣力表現。上司應該動腦筋，以無形的、看不見的引導行為，來誘使下屬自覺地工作。用無所作為來誘使有所作為，才是無為而無所不為的具體作用。

——摘編自《培訓》雜誌2006年10月刊

10、中國式管理的交互性

魯國的國君定公，有一次問孔子，上司對部屬，部屬對上司，應該採取什麼樣的態度？孔子回答說，上司要看得起部屬，部屬要對得起上司。

一方面「看得起」，一方面才「對得起」，彼此是相對的，稱為交互性。有一方面「看不起」，就可能引起另一方面的「對不起」，這才是合乎人性的互動法則。但是，過分地以牙還牙，畢竟屬於不義，所以恕的意思，便是一再包容、寬恕、體諒，給對方一些調整、改善的時間。

——摘編自《培訓》雜誌2006年11月刊

11、中國式管理的善良性

真誠的老闆，平日十分關心員工，決不把員工當作工具來看待。先關心員工的安全，再交待幹部好好處置，便成為尊重員工（不讓員工產生自己不如機器重要的錯覺，以致喪失了自己應該有的尊嚴，更覺得老闆冷漠無情）、尊重幹部（不讓幹部覺得老闆有意在自己面前苛責員工，給自己難堪，也使得員工以後看不起自己，增加自己領導上的困難）的合理表現。

既然如此，幹部感激老闆之餘，當然不敢在員工前面出賣老闆，只有動腦筋，想辦法處理好這件事。

——摘編自《培訓》雜誌2007年2、3月合刊

12、中國式管理的簡易性

有人認為上司和部屬朝夕相處，有什麼話直說就是，這樣含含糊糊令人費心猜想，實在不是好辦法。這種人遲早和上司處不好，因為直來直往，彼此愈來愈率直，就會愈不考慮對方的感受，很快就會受不了，產生心理上的裂痕，反而很不容易修復。

中國式管理主張化繁為簡。但是，未經深入分析，不容易抓住重點，簡易不得。所以剛入社會的人，應該耐心學習，從繁雜中文逐漸領悟，才能夠精準地以簡易來反應。

——摘編自《培訓》雜誌2007年4月刊

經師易求，人師難遇。先生，一路走好。

本文根據《培訓》雜誌2006年~2007年過刊整理而成。

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