屢次犯錯，還不能批評，竟然敢用撂挑子的方式向你示威，這個下屬該受到嚴正警告了。你如果這次選擇了不了了之，或是向他屈服，那你作為領導會威信掃地，隊伍也不好帶了。

1.找他推心置腹的談一下，一次犯錯有情可原，可以給機會改正，但是屢次犯錯，屬於屢教不改，受到領導批評，難道不對嗎？如果他能夠認識到自己的錯誤，誠心向你道歉，保證以後不會再犯同樣的錯誤，那可以給他一次改正的機會。

2.如果他拒不認錯，繼續我行我素，不服從領導，那你可以選擇冷處理，既然他撂挑子，你就乾脆把他的工作收回，交給別人。直接把他晾在一邊，別安排他任何工作。孤立他一段時間，讓他充分反省。什麼時候能真正認識到自己的錯誤，向你道歉了，再逐漸給安排工作，而且也只能安排累活、苦活。考察一段時間，什麼時候表現好了，再考慮恢復原來工作。

3.按照企業管理制度進行嚴厲考核，讓下屬心服口服。不能僅停留在口頭批評上，第一次犯錯誤，可以口頭警告，第二次就得罰款，第三次直接調崗。對不知天高地厚的下屬絕對不能姑息、手軟，可以當做反面典型材料，也能起到殺雞儆猴的作用，警示其他下屬，犯了錯誤，必須受到懲罰。如果敢撂挑子，那就直接調崗，甚至走人。

利用好公司賦予你的權力，在下屬面前要樹立起絕對的權威，不容別人挑戰。如果被一個屢犯錯誤的下屬反抗，而且沒有得到應有的懲罰，那以後其他下屬如法效仿，你會越來越被動。甚至你的領導崗位也會動搖。

在回答重點之前，先確定一下共識：員工犯錯的結局只有兩個，要麼去，要麼留！

好了，講正事。我覺得，在追究員工犯錯怎麼辦之前，你應該先審視一下自己的內心。

作為領導，你允不允許下屬犯錯？答案顯而易見，你是允許的，大部分領導，也都會允許的。

那麼就順著上述話題，再審視一下：你允許下屬犯多少次錯誤？

一次、兩次，一百次還是一萬次？大家都知道，凡事都要有尺度，不逾矩才是最好的。

所以，我在你問題中「屢次」這個點上，簡單拓展一下：

假設你允許下屬犯錯誤，並且只要不超過50次，你就不會開了他。（錯誤和心胸是掛鉤的，誰對誰錯，有時候並沒有太明顯的劃分，我這個50次假設，站在客觀的角度，所以不同意這個假設的，可以翻篇了）

但事情並不是50次這麼簡單，首先，作為領導，你一定有責任對公司負責，也有責任和義務對下屬負責，畢竟你們是利益共同體。那麼以此為出發點，你有必要在下屬犯錯的時候，提點一下，如果沒有提點，是你的不對，如果提點了他不知悔改，就是他的不對了。而每個人的不對，都會自食其果，你錯了鬧心，他錯了要走人。當然了，關於提點的度，你心裡要有標準的，這將是你不鬧心的重要依據，如果做得到，你以後就不會問這樣的問題了。（如果是我，按照我這個邏輯，我會在第三次及其倍數上進行談話和提點，不作過多解釋了，因人而異）。

其次，50次只能處理一般情況，如果一個人只做錯了一件事，就把公司弄得烏煙瘴氣，或者給公司造成了巨大的損失，我覺得這已經有足夠的理由把他開了，無論他優不優秀，這個世界從來不缺人才，前提是你能掌控的了，掌控不了的，開了並不可惜。

當然了，所有的假設圍繞的是員工犯錯這個前提，那麼，你對這個犯錯的定義是什麼？

我並不認識你，自然不知道你的好壞，咱們用最簡方法來衡量，用利益衡量，不摻雜個人情緒：

一等犯錯=損失公司利益，那就早開早省事，不多說。

二等犯錯=損害你的利益，從公司角度出發，國有國法，家有家規，看情況開吧。

三等犯錯=損失員工利益，早開早省事，畢竟如果一個員工損害了另一個甚至多個員工的利益，不開留著看公司倒閉？

綜上來看，到這裡，你應該知道怎麼辦了吧。

說句題外話：下屬屢次犯錯，領導可能不太行。一是能力不足，管教無方。二是魄力不足，當斷不斷。三嘛，糊塗賬，對上眼了。。。。

謝邀！

這個問題不難，我分析和回答如下

鑒別是態度問題還是能力問題？

這點非常重要，如果是態度問題，先與其深度交談一次，並明確表達你對此事和他/她的態度（一定要明確，不可遮遮掩掩），機會可以給但要看給誰！交談後將撂挑子的事務仍然讓他/她去完成（絕不可找別人來做），並觀察其情緒。

如情緒正常表示還可救，如情緒不正常甚至逆反，你就可以裝糊塗並著手清除他/她了，具體操作辦法如下：

1）找其談話，無需太深入，表示你要派人協助他/她

2）立刻安排人參與他/她的事務，看其表現，如是聰明人就會知道，想留下就得立刻改變自己；不想留下，就繼續作吧

3）他/她的後續所有事務不再問他/她，只找代理人，架空其一個月，這期間他/她如果不主動找你或改善自己，你基本可以清除他/她了

如果不是態度問題，只是能力問題。那比較單純，管理者先要檢討自己帶人的方法和是否在適才而用，此時管理者要麼調整其崗位，要麼用心培養！總之，態度決定一切。

管理者的帶人藝術

人是有思想的高級物種，管理者在安排事務和批評下屬時務必要考慮下屬內心世界

1）表揚最好及時，當眾做出

2）批評最好隔天，私下進行

3）避免矛盾激化

我的觀點就是：態度決定一切，態度不行，頂多給一次機會，並要立刻處理；能力不行，可以長期培養。管理者碰到態度不行的下屬，一定要立場堅決，處理迅速，不可猶豫。

如果我的回答對您有幫助，麻煩動動手指點個贊吧！

批評，大有學問。

批而不評是水平，批的是事，評把握不好可能就是人。

對下屬溝通幾點：接納情緒，傾聽，理解，溝通，提要求。

得看是什麼單位，要是體制內只要他不犯大錯誤（貪污瀆職亂搞男女關係），你拿他半點辦法都沒有，要麼他的工作你自己搞，要麼給別人搞。比如我現在的科室，一個老大姐，安排她做一點事哪怕拖個地，就喊腰痛腳痛頭痛，每天就是喝姨媽茶刷抖音跳廣場舞，在那個科室那個科室科長氣的直跳腳，沒辦法才到我們這個養老科室來，她很早就是副高了，資歷比我們科長老得多（剛進的副高），罵又罵不得趕又趕不走，於是養著唄！基本上任何一個體制內單位都有一到兩個專門養刺頭、病人、懶鬼的科室

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