被辭退就乖乖走了？用人單位有這些情況你可以得到補償金！
小李是一家民營企業的普通員工，入職時簽訂了3年的勞動合同，現在勞動合同還差到期，但是用人單位卻無理由要辭退小李，那麼像小李這種情況，用人單位需要賠償小李嗎？他又能夠得到怎樣的補償呢？
其實小李這樣的案例非常多，大多數企業都以為員工不懂《勞動法》，儘可能地壓榨員工，連離職的最後一點權利也要榨乾。由於缺乏法律意識與維權渠道，很多人的合法勞動權益得不到保障。下面我們就來詳細說一說用人單位辭退員工需要給什麼補償。
【1——辭退員工的三種情況】
一、用人單位合法辭退員工不需要補償
《勞動合同法》第36條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以解除勞動合同。
第39條規定，勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的；
(二)嚴重違反用人單位的規章制度的；
(三)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；
(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關係，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；
(五)因本法第二十六條第一款第一項規定的情形致使勞動合同無效的；
(六)被依法追究刑事責任的。
這些情況下，用人單位要求解除勞動關係的，不需要提前通知更不需要支付任何費用。如果情節較為嚴重的，還會依法追究員工的法律責任。
二、用人單位合法辭退員工需要支付補償
《勞動合同法》第40條規定，有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：
（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；
（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；
（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。
第47條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。
勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。
本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。
這裡我們把用人單位需要支付的補償設為N，那麼勞動者就可以拿到N，如果符合上面第40條的規定，並且沒有提前1個月通知勞動者的還應多支付1個月工資作為代通知金，也就是N+1。
三、用人單位違法辭退員工需支付雙倍補償
用人單位主動與員工終止合同，且沒有提前一個月通知員工，而且無正當理由拒絕支付任何經濟賠償的單位，這種行為屬於違法行為，應該支付賠償金，即每工作一年支付2個月的本人工資，也就是2N。如果用人單位和員工因為補償金額協商不成拒絕支付費用的，員工可在60天內向所在地勞動部門申請仲裁。
【2——勞動者能獲得補償金的幾種情況】
①單位沒有按照規定給勞動者繳納社會保險和支付薪資報酬；
②用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件；③勞動合同期限屆滿，用人單位降低勞動者工資待遇，勞動者不同意續簽；④用人單位破產或者被吊銷營業執照；⑤用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；⑥用人單位採用其他不合法手段辭退員工的。【3——其他情況】
一、用人單位使用各種方法迫使勞動者離職
在現實生活中，用人單位為了迫使勞動者自動辭職而不需要賠付經濟補償，經常會採用調崗降薪的方法，以待遇低、工作量大等不合理的變更使勞動者主動辭職。遇到這種情況，勞動者可以提出雙方一致並簽訂書面變更協議，如若不然，勞動者可以向當地相關的勞動部門投訴，要求公司給予經濟補償。
二、試用期離職
按照勞動法的相關規定，在試用期內，用人單位對經證實不符合錄用條件的勞動者，可以解除勞動合同。如果沒有證據證實不符合錄用條件而解除勞動合同的，應予以經濟賠償，賠償數額大概為一個月的工資。即你可以拿到實際的工資加一個月左右的工資N+1。
來源：互聯網
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