随著Intel、Google、LinkedIn、Uber都采用OKR管理方法，OKR在国内也越来越火，尤其是近两年移动互联网的大爆发，OKR也逐渐被国内很多企业所采用。工作原因最近也接触到一些OKR的管理方案，这里谈一下个人的理解；

OKR和KPI本身并没有好坏之分，不同公司从事的行业，员工素养，部门业务需要不同，OKR和KPI执行的效果也会差异很大。我始终相信：适合自己企业情况的管理方法(亦或商业模式、或者市场策略等)，才是最好的。

OKR基于的人性，我觉得像孟子所言：人性本善。基于人性之美好而设，在目标制定上员工和主管是平等的，通过充分调动员工的主管积极性来达到企业的战略目标，允许员工一定程度的犯错。这种思维方法更适用于西方，因为他们的教育制度就是这么来培养孩子的。也更适用于Peter Thiel说的从零到一的创新、创意工作。

而KPI基于的人性，我觉得更像荀子所言：人性本恶。基于人性之懒惰而设，从上而下是一种命令、执行的方式。目标明确，是上级制定的，或许下级可以讨价还价，但更多时候上下级关系是不对等的，下级是被动接受所分配的任务目标。这种思维方法其实很适用于我们东方，我们大多数人都习惯被动接受上司分配的任务，习惯老板在屁股后面抽鞭子。当然也更适用于已经非常成熟的模式、业务，更多是在做从1到N的工作。

SONY曾因KPI文化而一蹶不振，然后KPI文化在华为流行很久。所以或许问题不在KPI，而在于执行KPI的土壤、文化等。对OKR亦是如此，适合自己的才是最好的。

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