隨著Intel、Google、LinkedIn、Uber都採用OKR管理方法，OKR在國內也越來越火，尤其是近兩年移動互聯網的大爆發，OKR也逐漸被國內很多企業所採用。工作原因最近也接觸到一些OKR的管理方案，這裡談一下個人的理解；

OKR和KPI本身並沒有好壞之分，不同公司從事的行業，員工素養，部門業務需要不同，OKR和KPI執行的效果也會差異很大。我始終相信：適合自己企業情況的管理方法(亦或商業模式、或者市場策略等)，纔是最好的。

OKR基於的人性，我覺得像孟子所言：人性本善。基於人性之美好而設，在目標制定上員工和主管是平等的，通過充分調動員工的主管積極性來達到企業的戰略目標，允許員工一定程度的犯錯。這種思維方法更適用於西方，因為他們的教育制度就是這麼來培養孩子的。也更適用於Peter Thiel說的從零到一的創新、創意工作。

而KPI基於的人性，我覺得更像荀子所言：人性本惡。基於人性之懶惰而設，從上而下是一種命令、執行的方式。目標明確，是上級制定的，或許下級可以討價還價，但更多時候上下級關係是不對等的，下級是被動接受所分配的任務目標。這種思維方法其實很適用於我們東方，我們大多數人都習慣被動接受上司分配的任務，習慣老闆在屁股後面抽鞭子。當然也更適用於已經非常成熟的模式、業務，更多是在做從1到N的工作。

SONY曾因KPI文化而一蹶不振，然後KPI文化在華為流行很久。所以或許問題不在KPI，而在於執行KPI的土壤、文化等。對OKR亦是如此，適合自己的纔是最好的。

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