經常會有用人單位諮詢「員工因為不服從公司的崗位調配被公司解聘，為什麼公司還要支付賠償金？員工若都這樣不服從安排，公司還要不要經營下去！」同時，也有不少勞動者抱怨「公司招聘的時候明明寫的是設計師，為什麼現在成了助理設計師？我可以不服從公司的安排嗎？」用人單位也好，勞動者也罷，對待調崗這件小事，還真的不能大意，在法律範疇內兼顧用人單位的用工自主權和勞動者的權益保護，纔是制勝之道。

一、協商調崗

協商調崗是最不易引發勞動爭議的調崗方式，用人單位與勞動者雙方就工作崗位調整達成一致意見，其樂融融，誰也不用對誰冷眼相待。但是即便在協商調崗這件事情也不要大意：

1.《勞動合同法》第三十五條：「用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當採用書面形式」。工作崗位的調整屬於合同內容的變更，需要採取書面形式，白紙黑字，一清二楚，發生爭議也有據可循。

2.《勞動合同法》第四十條：「勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的」。並不是在任何情況下，用人單位可以以「客觀情況」發生重大變化要求協商調崗的，比如經濟形勢下滑，公司撤掉西餐廳，把員工甲調崗至中餐廳當然可以算是客觀情況發生了重大變化。

二、用人單位單方面調崗

用人單位單方面調崗，往上升職當然勞動者心裡樂開了花，但是一旦降職，牽涉到薪資減少，估計心裡一萬個不樂意，憑什麼調崗，勞動合同上白紙黑字可寫著是設計師崗位，現在要我當助理設計師。還真不要不服氣，在以下兩種情況下，用人單位調崗還真可以理直氣壯調崗：

1.《勞動合同法》第四十條：「（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的」。這種情況，畢竟是因為客觀原因，勞動者不能從事原工作了，用人單位也是不得已要調崗。

2.《勞動合同法》第四十條：「（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的」。勞動部《關於職工因崗位變更與企業發生爭議等有關問題的復函》明確「關於用人單位能否變更職工崗位問題。按照《勞動法》第十七條、第二十六條、第三十一條的規定精神，因勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行而變更勞動合同，須經雙方當事人協商一致，若不能達成協議，則可按法定程序解除勞動合同；因勞動者不能勝任工作而變更、調整職工工作崗位，則屬於用人單位的自主權。對於因勞動者崗位變更引起的爭議應依據上述規定精神處理」。可見，在勞動者不能勝任工作的情況下，用人單位可以單方面調崗。

當然，法律賦予用人單位單方面調崗的權利並不意味著用人單位可以恣意妄為，它必須兼具合法性和合理性。例如，司法實踐中，在判斷「不能勝任工作」標準上對調崗依據（勞動合同、規章制度是否明確用人單位的調崗條款）、調崗材料（勞動者不能勝任工作的證據）、調崗流程（是否向勞動者公示）有著嚴格規定。當用人單位調崗有理有據，勞動者拒不服從怎麼辦？此時，用人單位可以以嚴重違反公司規章制度為由解除勞動關係。

有勞動者可能會問，若用人單位以「不能勝任工作」為由惡意調崗怎麼辦，不用怕，法律是站在你這邊的，三個字，不同意，還在原崗位該幹嘛幹嘛，如果用人單位不派活或者以其他方式阻止工作，怎麼辦？這破單位，走得越快越好，有什麼好留戀的，揮一揮衣袖，以「未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的」為由，解除勞動關係，順帶要單位支付你的經濟補償金。

當然人在江湖飄，還是以和為貴，能笑著解決的問題，咱還是真不要動刀動槍，傷心不說，還燒錢。

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