真實案例：siroop的OKR之旅
人們經常問我，「哪些公司成功地運用了OKR？我們如何能瞭解更多關於OKR實施的現實挑戰？」市面上關於OKR的基本信息和資料很多，但關於其實施過程的真實案例卻很少。
David Frei 的一篇帖子講述了瑞士在線購物網站領軍品牌siroop運用OKR的經歷，他談到了參加2017年OKR研討會之後，所面臨的挑戰和學到的經驗教訓。
在他的文章中，你將看到siroop根據自身的實際情況量身定製了OKR的運用方法，這契合了OKR的本質，因為OKR不是放之四海而皆準的方法。
如果你看過我的在線研討會，你就會知道我一直鼓勵客戶應該從可衡量的結果著手，但大衛傾向於從目標入手。除了OKR倡導者（OKR Champion）之外，siroop還決定添加一個全新的角色。
以往的經驗告訴我，我的工作職責就是提供可以在大多數情況下有用的技巧，並解釋其背後的原理，然後每家企業應該量體裁衣地運用這些技巧。
David 在文章中強調了復盤的重要性，以及他們如何在短時間內高效地完成復盤，這讓我倍感欣喜：
團隊按照每週一次的頻率衡量關鍵結果的達成情況。每次復盤時間都很短，一般不超過15分鐘，而正是這些定期的復盤，充分體現了OKR的價值。瞭解團隊當前的進度，能夠讓我們更好地判斷前行的方向。
看到越來越多的公司開始採用OKR並見證OKR給它們的企業文化帶來積極影響，讓我每天充滿幹勁。正如在siroop公司中主導OKR應用的Urs Baumgartner 所說的那樣：
「我完全認同 David 的說法，OKR的確幫助我們找到了工作重心，也改善了內部的協作。看到OKR工作模式逐漸成為企業的文化，看到團隊能夠以非常積極和充滿活力的方式使用OKR，我感到十分欣慰。」
下面是 David 所發布帖子的內容。
siroop是如何設定目標的？
無論身處哪個行業、無論規模大小，設定目標對企業來說都是一件難事，siroop採用了OKR。
OKR最早由英特爾創建，現在已經在全球很多公司中得到應用。OKR越來越受到各類企業的歡迎。但OKR到底是什麼？我們在siroop是如何應用OKR的？
OKR是什麼？
簡而言之，O代表目標，是一種定性描述，能夠回答「我們想要實現什麼目標？」這個問題——例如，提升客戶滿意度。這是一個明確的目標，公司裏每個員工都能夠理解。KR代表關鍵結果，是一組定量測量標準，幫助我們判斷自己是否達到了前述設定的目標。
例如KR可以是：
- 將NPS（用戶凈推薦值）從7.4增加到8；
- 將退貨率降低25%；
- 將網站轉換率提高0.2％。
每個目標（O）一般包括2-5個關鍵結果（KR）。而我們的工作應該有助於實現所設定的目標，並能夠對關鍵結果產生影響。
舉個例子：如果我們能夠提供對客戶有用的產品特徵，則NPS（用戶凈推薦值）就會提升。團隊每週對關鍵結果進行一次復盤。這種復盤一般不超過15分鐘。每週的回顧能夠確保所有人都明白一點，即無論是作為一個團隊還是作為一個公司，我們都正在齊心協力地實現所設定的目標。
如果復盤顯示關鍵結果正常，那麼皆大歡喜；如果復盤顯示結果不正常，那麼我們還有機會採取糾正措施。 OKR的真正價值就在於定期的復盤。 只有瞭解了當前的進度和情況，我們纔能夠決定未來發展的方向。
siroop是如何使用OKR的？
理想情況下，在與公司的總體目標保持一致的前提下，企業內部的不同團隊能夠各自開展工作。因此，企業需要設定一個共同的目標，讓每個員工都能夠貢獻自己的力量。
OKR能夠完美地保持願景和使命、戰略目標和行動方案（即日常業務）之間的平衡。更重要的是，OKR能夠幫助確保所有這些內容能夠協調一致。
OKR作為願景和使命、戰略目標和日常任務之間的橋樑
首先要做的是定義 公司級OKR 。因此我們在引進OKR框架時，做的第一件事就是定義siroop的OKR。
接下來是各個團隊創建 各自團隊的OKR 。團隊目標的設定在幫助實現公司OKR的同時能夠確保企業內部的協同性和工作重心的一致性。如果兩個或多個團隊需要密切合作，那麼他們會創建共享OKR。在共享OKR設定後，所有相關團隊都將致力於實現他們共同設定的目標。
每個團隊都有一個團隊級的OKR。OKR負責人能夠督促團隊開展復盤，並幫助團隊設定與其他團隊共享的OKR。
我們遭遇了哪些挑戰？
毫無疑問，OKR幫助我們達成了對企業目標的共識，並幫助企業內部不同團隊之間實現了更好的協作。理論上來說，這效果聽起來很完美對吧？但實際上，實現這個完美效果有點困難。
因為OKR框架本身易於理解但難以應用。
企業內部各個團隊遭遇的第一個挑戰就是，我們如何纔能夠確保所有的團隊都在為整個公司的OKR做出貢獻？明確團隊目標或許是一件易事，但確保團隊的工作能夠直接促進公司目標的實現，或許並不像我們在初期培訓後想像的那麼容易。
更大的挑戰在於如何提出關鍵結果（在某種程度上，這依然是我們現在面臨的最大挑戰）。 在如何明確能夠作為成功評判標準並基於價值的測量指標上，幾乎所有的團隊都遭遇了困難。而對於財務、人力資源和用戶體驗等職能型團隊來說，設定關鍵結果也同樣困難。
我們在運用OKR的流程中存在的一個缺陷是，我們曾費儘力氣試圖設定關鍵結果，然後將它們整合形成企業目標。然而， 合理的做法卻是先設定企業目標，然後再設定能夠幫助我們判斷目標是否成功達成的關鍵結果。 我們頗花費了一些時間，經歷了思維方式的轉變之後才意識我們最初的做法完全是本末倒置。
至今，確定有用的關鍵結果依然是整個OKR流程中最棘手的挑戰之一，因為並不存在什麼放之四海而皆準的做法可以讓我們照搬。現在，我們正通過培訓和與其他企業交流經驗教訓來推進我們對OKR的使用。
另外一個挑戰聽起來微不足道，實際上卻至關重要， 這個挑戰就是我們需要找時間來確定每個季度的OKR。 我們往往忙於完成日常的業務，因此很難抽出時間對目標設定進行深刻而全面的討論。但每個團隊裏承擔OKR負責人在這方面發揮了巨大作用。因此在開始運用OKR框架的初期，就指定人選並做好前期工作至關重要。
在新季度開始前的最後一刻才設定OKR，可能會導致企業內部各個團隊之間難以協作。在新季度開始後，各個團隊也會浪費大量時間爭論欠缺考慮的OKR目標，這將最終導致企業無法享受OKR本應帶來的福利。為了幫助團隊避免類似問題的出現，OKR負責人必須在前幾個季度嚴格遵守OKR目標設定的流程。
siroop應用OKR目標已經超過一年，實話說，這是一段艱辛的學習歷程。
確定目標並非易事，確定有意義的測量結果只會更難。但我們成功地在每個季度的實踐中不斷地學習和發展，相信我們未來也將繼續保持進步的勢頭！
《siroop如何設定目標？》一文最早由 David Frei 發表在Medium上。
原文作者｜Felipe Castro、David Frei
內容發布｜Worktile
文章來自於Worktile官方博客
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