思想工具是更高層次和意義上的工具，或者說它是為了製造一般工具的「工具」。這使它很難被掌握，但一旦掌握，你就會感到心手相應，遊刃有餘。

為此，我們根據《培訓》雜誌往期「管理驛站」欄目的內容，選出了8位管理大師，將他們的管理思想整理出來，藉助他們的思想工具，幫助自己找到盲點和誤區，實現成長突破。

01

拉姆·查蘭

成為高潛領導者的修鍊心法

「團隊業績=人員素質+人崗匹配+人際協作」。想成為優秀的領導者，就必須識人、用人、培養人；還要能帶團隊，打造有戰鬥力的隊伍；在必要的時候，更要及時做出人員調整。

——拉姆·查蘭（Ram Charan），全球著名的實戰型管理大師、哈佛大學商學院工商管理博士，被譽為「當代德魯克」。

唯變不破的時代，作為領導者，如果認為自己有潛力，且有志於成為這樣的人，無論組織是否培養你，你都要讓自己快速成長起來。拉姆·查蘭認為，高潛領導者應該具備五大關鍵能力：

高潛領導者應該具備五大關鍵能力

• 提高時間回報率
• 激發並培養他人
• 成為創意及執行大師
• 研究客戶、對手及環境
• 提高思考及判斷能力

延伸閱讀：高潛人才的五大關鍵能力如何修鍊？

身處雙創時代，即便不想創業，也要從創業的角度來規劃自己的職業生涯。只具備這五大能力還不夠，你還要有走出舒適區的勇氣，適時完成關鍵性的跨越。

尋找機會時，不要過分看重職級，關鍵在於成長，即使是平級調動，只要涉及新的業務領域，也會是很好的機會；選擇機會時，不要保守，主動找複雜性高、不確定性強的議題。

在決定去留之前，首先要想清楚，現在離開是逃避，還是為了更好的發展。任何工作都有不如意的地方，為了未來的回報，對於這些問題必須忍耐。

但如果現狀是自己沒有成長，直接領導也沒有培養，且沒有機會進一步拓展視野、提升技能，那就要面對現實。趁著這份工作還沒有將你消磨殆盡，趕緊行動，積極尋求外部發展機會。

選工作，不能光看企業名氣，更重要的是看成長機會，以及其業務情況及文化氛圍。看這個工作機會是否符合你的人生使命，能否帶來成就感和滿足感，並讓你充滿激情。

02

傑克·特勞特

成功不只要「儘力」更要「借力」

君子善假於物，找一匹好馬，學會「借力」，你的人生將精彩紛呈。想要達到事業巔峰，你不必成為一個全能型的人，你可以做一個專家，發掘他人、利用他人的力量。

——傑克·特勞特（Jack Trout）美國特勞特諮詢公司總裁，全球最頂尖的營銷戰略家，定位理論、營銷戰理論的奠基人和先驅。著有《定位》《人生定位》等。

如果人生是一場賽馬，找到你身邊最好的「賽馬」，騎上它，並在恰當的時候換乘另一匹更好的，有利於加速個人的發展。

特勞特認為騎馬找馬、借力使力，才算人生贏家。作為個人，我們要學會挑選以下五種賽馬：

• 企業型賽馬： 選擇加入大企業，等於騎上一匹賠率為50:1的賽馬。企業越大，賠率越高；企業越小，賠率就越低。多數人想去大企業工作，是因為他們認為那裡存在更多的機會。其實不然，無論企業規模大小，人們通往事業巔峰的道路都很辛苦。到達企業頂層的道路有5條（早起的鳥、政治家、耀眼的人、英雄、救星），無一例外都很艱難。
• 產品型賽馬：即使你沒有什麼創新天分，也同樣可以跨上這匹產品型賽馬。要將成功的希望寄托在產品型賽馬身上，關鍵是你判別他人天賦的能力。
• 創意型賽馬：人們往往對創意的期待太多，他們希望自己的創意非常出色，並得到他人認可。事實上，「任何顯然入時的東西都已經在過時的路上了」。要想騎上「創意」這匹馬，你得做好受人奚落、反駁、冒風險，受種種非議的準備。最重要的是，你必須逆勢而行。
• 他人型賽馬：成功有時需要依靠他人。即使你駕馭著一個可以讓你走向巔峰的創意或產品，還是得依靠他人識別該創意或產品的價值。
• 夥伴型賽馬：夥伴關係是一個重要信條。如果說找到一匹馬當坐騎是成功的關鍵所在，那麼找到合適的夥伴將會使成功概率翻倍提高。尋找夥伴時，態度是最重要的因素，你必須保持思想上的開放。在你找到一個合作夥伴前，你必須學會尊重夥伴的意見，即使他跟你的意見相左。

延伸閱讀：如何為自己選擇合適的「賽馬」？你可以這麼做……

03

柳井正

做角色轉換自如的經營者

所謂經營者，一言以蔽之，就是「取得成功」的人，而作為企業經營者，必須具備四種身份：團隊建設的領導者、引領變革的創新者、為使命而生的逐夢人、會賺錢的生意人。所謂真正的成功者，並非只是商業精英，而是那些將自己的事業視為生命，並為之奮鬥的人。

——柳井正日本迅銷集團董事長、總裁兼CEO，被《時代》雜誌評為「世界最有影響力的100人」之一

創新者不變革就是死路一條，生意人賺到錢，才能生存下去，領導者的任何工作都不離開團隊協作，為使命而生的人追求遠大理想才能一步步實現自己的使命。

經營者必須具備的四種身份的能力要求

• 建設團隊的能力：建立信賴關係；全心全意對下屬；共享目標，責任到人；交託工作並予以評價；提出期望，發揮下屬長處；多樣性管理；強烈的取勝心。
• 變革的能力：抱持高遠的目標；獨立思考，不拘泥於常識；樹立高標準，堅持追求；不畏風險，勇於嘗試；嚴格要求，詢問本質問題；自省，自問自答；不斷學習，提高自身能力。
• 追求理想的能力：身為經營者的使命感；正視危機；正視自己，不斷挑戰人生。
• 賺錢的能力：一切以顧客為中心；踏實地做好每日工作；當機立斷，迅速執行；杜絕「紙上談兵」；集中解決問題；與矛盾做鬥爭；不執著於計劃。

柳井正認為，經營者必須對社會、員工等做出「公司將向這個方向發展」「我要這樣做」等承諾，並想方設法使之成為現實。除此之外，經營者還要思考自己在社會中存在的意義，將公司的使命和成果相結合，這才是經營的原則。

延伸閱讀：認清四大角色，成為柳井正那樣的經營者

04

彼得·卡佩利

用供應鏈思維管理人才

「人才供應鏈」模式所研究並需要解決的問題已經顯而易見——預判未知，擇優而取，以最低的成本找到最合適的人才。

——彼得·卡佩利（Peter Cappelli）沃頓商學院管理學教授、人力資源中心主任，「人才供應鏈」理念締造者。

卡佩利提出，人才管理此前有兩種最常見的做法，放在今天都顯得格外不合時宜。一是「完全『不作為』」：不採取任何行動——既不預測需求，也不制訂計劃來滿足需求，這讓「人才管理」一詞變得毫無意義。採取這種被動做法的企業，完全依賴外部招聘獲得員工，不僅代價高昂，而且不可持續發展。

事實證明，企業要想長久生存，就必須制定出儘可能詳盡的人才計劃——你不可能永遠在大街上直接僱人。同時，你還必須用當下最科學的方式，提升每個員工的工作能力和效率。

二是「基本歸因錯誤」：許多管理者片面地將企業經營失敗歸咎於「缺乏優秀且合適的人才」，這其實是一種基本歸因錯誤。我們需要自問，真的確定是「員工」出錯了，而不是企業、僱主出錯了嗎？

其實，人才管理並不僅僅是人力資源領域的問題，更是管理者的角色功能。

供應鏈反映了內部關鍵資源和跨部門之間的關係，現代供應鏈思維則可以用來應對人才供需平衡和人才需求不確定性兩大挑戰。在以最低的成本找最合適的人時需要注意三點：

• 嚇走說謊的應聘者
• 育人在精不在多
• 用機會留住人才

延伸閱讀：「人才供應鏈」之父：花最少的錢找最好的人

05

傑克·韋爾奇

善用人者得「天下」

在你成為領導以前，成功只同自己的成長有關；當你成為領導以後，成功都同別人的成長有關。企業不能給員工提供終身僱傭的承諾，但可以承諾為員工提供一切機會，培養其職業能力。

——傑克·韋爾奇（Jack Welch），原通用電氣（GE）董事長兼首席執行官，他在任期間，GE的市值從130億美元增長到超過400億美元，高居世界第一。

你之所以被選為領導，是因為有人相信你既能處理好現有的業務，又能為將來的發展打基礎，你有足夠的智慧、經驗和毅力，可以處理好二者之間的關係。因此，成為領導者後，你應該做好以下八件事來幫助員工進步：

領導者幫助員工進步的八件事

• 提升團隊水平，關注員工成長
• 讓員工心懷夢想、實踐夢想
• 向員工傳遞樂觀向上的精神
• 建立員工的信賴感
• 有勇氣做決定
• 學會提問並付諸行動
• 勇於承擔風險、勤奮學習、成為表率
• 學會慶祝

職場上，領導者單槍匹馬地做事，不會產生什麼好結果。所以，找到正確的人共同奮鬥尤為重要。

在人才選拔上，韋爾奇認為，品行與能力缺一不可：正直、智慧、成熟是基本前提，同時還必須具備5大能力——積極向上的活力（Energy）、激勵別人的能力（Energize）、決斷力（Edge）、執行力（Execute）、激情 （Passion）

此外，那些壞性格的人會降低團隊士氣，讓團隊充滿負能量；過度情緒化的人會四處散播流言蜚語，導致團隊工作效率降低；過度自信的人會對團隊人際關係產生巨大影響。這些人都是不可用的。

在選出了出色的人才後，並不意外著萬事大吉了，做好團隊管理，才能發揮人才的價值，實現團隊及企業績效的提升。關於團隊管理，可以從以下六個方面著手：

團隊管理六抓手

• 把人力資源管理提升到重要位置
• 採用嚴格的業績評價體系
• 建立有效的激勵機制
• 積極對待與周圍群體的關係
• 把潛力員工看作企業的心臟和靈魂
• 企業結構扁平化

延伸閱讀：領導者醒醒吧，這些你都做不到，憑什麼要員工忠誠！

06

瑞·達利歐

創意擇優 組織成功的基石

記住：進步=痛苦+反思。如果想進步，就必須找出真正的問題和痛苦所在。高層面的視角才能客觀地看待自己和他人，明確如何把人組合起來形成最佳的工作成果。

——瑞·達利歐（Ray Dailo） 橋水聯合基金創始人

組織由文化和人組成。二者之間相互影響，組織的人塑造了組織的文化，而文化決定了組織選用怎樣的人。只有明確了文化和人之後，我們才能談及管理。

無論是領導者還是員工，都必須在適合的、能夠有效創造輝煌業績的文化環境中工作，這是讓人們保持心情愉快、工作高效的基礎。我們要在組織中營造創意擇優的氛圍。

創意擇優，即組織打造極度求真、極度透明的環境，讓每位員工開誠布公地亮出觀點；接著針對分歧認真討論；最後遵循所形成的共識，消除過去的分歧。極度求真和極度透明是實現創意擇優的基礎。

容錯、共識、超越分歧的組織文化才利於創意擇優，文化與人是共生共榮的——一種文化會吸引一種人，反之，人會因其價值觀和個人好惡，強化或發展文化。如果你選擇了有正確價值觀的人，並與其取得共識，你們就會相得益彰。如果用錯了人，則會一損俱損。所以要引進「對」的人才就要讓合適的人做合適的事，持續不斷幫助員工提升。

達利歐建議，改造並進化你的組織要做到以下幾點：

• 用高層次視角樹立目標：重視協調，而非親力親為；明確員工職責，並適當問責；做個有效的領導者。
• 要發現問題並深入分析：鼓勵員工把問題帶到領導者面前共同研究，具體問題責任到人；適當向上級求助。
• 要診斷問題，探究根源：反思，得到結論；深挖，找到根源。
• 要改進組織，解決問題：設計組織結構時圍繞目標而非任務；保持適當的監控。
• 按既定計划行事：管理者要推動員工追求成功，朝著令人振奮的目標去奮鬥。

延伸閱讀：瑞?達利歐：激發員工潛能 不做「好好先生」

07

羅伯特·B·西奧迪尼

潛移默化 讓影響力提前就緒

先發影響力是指通過有策略地引導初始注意力，讓人們在接收到具體信息前就對其產生認同。互惠、承諾和一致、喜好、社會認同、權威、稀缺、聯盟，這七大原則能有效地激發同意，讓人們順從地點頭稱是。

——羅伯特·B·西奧迪尼（Robert B. Cialdini） 工作影響力公司(INFLUENCE AT WORK)總裁

不管是企業領導者還是普通員工，都應該具有潛移默化引導他人關注的先發影響力，那麼如何培養自身的影響力與引導力，成為團隊中最受矚目的焦點？

• 首先，需明確「突出的就是最重要的」。溝通中成功的先髮型說客能夠巧妙地將人們的注意力引導到建議中最有利的點上，據此去說服他們。不僅如此，人們會認為自己的關注點更重要，還會將它們視為事情發生的原因。比如對所屬團隊、群體和組織的成敗，領導者往往承擔了超過事實水平的因果責任。引導者注意力會實實在在地令人們更容易接受一條信息，哪怕他們尚未開始處理它。如果受引導的注意力確實為溝通者提供了先發優勢，那麼，自然也有某些信息特徵，在性質上天生就能吸引關注。
• 其次，利用好注意力吸鐵石：一是使用簡單的與人們自己相關的線索，二是回到未完成的任務，三是組織神秘故事以維持吸引力。眾所周知，人們更容易把注意力放到與情景和目標相吻合的關注點上，也更容易受其影響。把人們的注意力引導到特定關注點可以帶來說服優勢，也有著顯著的好處。如果溝通者能讓他們的關注點固定在建議的有利方面，就更有可能讓這個建議順利站住腳、不被對立觀點駁倒，因為對立觀點被屏蔽在注意力範圍之外。

• 再次，學會用聯想引導注意力。可以藉助文字&圖像、創造情境來激發聯想。說服別人，就是用語言將人們的心理聯想引導到溝通者的信息上。因此，在措辭上，溝通者多使用強調成就的正面辭彙，比如「克服、成功、持之以恆」等，這樣既能提升他們的任務績效還能激勵其持續工作。
• 最後，掌握好七大原則，強化影響力。說到底，所有溝通者的溝通目標都是讓人們說「行」。互惠、承諾和一致、喜好、社會認同、權威、稀缺和聯盟，這七大原則能有效地激發「同意」，讓人們順從地點頭稱是。

延伸閱讀：想成為團隊中備受矚目的焦點嗎？「先發影響力」了解一下！

08

奧托·夏莫

向正在生成的未來學習

U型理論的框架和方法論，幫助我們理解和實踐另一種學習方式——向正在生成的未來學習。

——奧托·夏莫（C.Otto Scharmer） Presencing Institute創始人

現在是一個顛覆性的時代，正在消亡的是舊有的文明和最大化「自我」的思維模式，獲得新生的到底是何物尚不明確，但意義重大。

這個未來要求我們探尋人性的更深層次，明確真正的自我以及整個社會的發展方向。所以，僅在問題症兆和結構的層面創變已經不夠，我們需要更深入地轉變潛在的思維模式，去聯結深層的創造力和自我的源頭，U型理論就是實現這一切的框架和方法。

U型理論

U型理論的第一步，就是通過陳述（說者）、觀察（聽者）、反饋（聽者）和總結（說者）循環練習，提升自己的聆聽層次，實現追隨意識的聆聽，保持自我覺察能力。

第二步，我們還要學會用身體感知自我，感知內心的意識流。利用組建場域、3D建模（U型沙盤）、社會大劇院（比如「二十分鐘舞蹈」）等工具，深入了解自己。

接下來，我們可以通過一些問題來步入未來的場域。

• 裂縫：你在工作和生活中，目前感覺到「未來」在哪裡？
• 糾結：在你現在的工作或個人生活當中，什麼引發了你最大的糾結？
• 快樂：在工作和生活中，你的最佳能量和快樂幸福的重要源泉是什麼？
• 直升飛機：自上而下俯視你自己。你正在做什麼？在你的職業和個人旅途階段中，你正在努力去做到的是什麼？
• 直升飛機 II：自上而下俯視你們的集體旅程，在現階段的集體旅程中，你們正在一起努力去做到什麼？
• 足跡：想像你自己已經走到生命的盡頭，回首人生時，你想要看到的是什麼？也就是說你想留在這個世界上的足跡是什麼？
• 從未來的視角：那個你想給現在的自己哪些建議？
• 再次回到現在，去結晶你想要創造的東西：未來3～5年你的願景和意願。你想要創造怎樣的未來？
• 在這個未來里，個人、職業和社會層面的創變中，有哪些基本的核心要素？將浮現出來的圖像或元素描述或繪畫得越具體越好。
• 放下：為了實現你的願景，什麼是你要放下的？
• 人：誰能幫助你實現未來最高的可行性？誰會成為你的核心助力者和夥伴？
• 行動：如果你要啟動一個項目，把自己的意願變成現實，在未來三天里你會採取的第一步實際行動是什麼？
• ……

通過前面的準備工作，我們終於生成了對未來的察覺，接下來便是通過行動來探索未來，但是，我們往往會在兩種主要危險和陷阱之間航行：未經思考的行動和沒有行動的思考。為避免這兩大「坑」，你需要注意以下六點：

防踩坑注意點

• 意願的力量；
• 組建核心團隊：五個人就可以改變世界；
• 空間&場域：包括願景的所有核心要素；
• 0.8原則：越早失敗，越早學習；
• 聆聽宇宙：每天花幾分鐘時間來聆聽和反思；
• 整合頭腦、心靈與雙手：不要只是想，而要去感受，去行動；

延伸閱讀：向正在生成的未來學習，你可能就差這條「微笑曲線」

本文根據《培訓》雜誌2018年「管理驛站」欄目整理而成。投稿請聯繫：[email protected]。

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