【案情簡介】

自2005年7月23日，劉原進入某精密公司工作，雙方簽訂的最後一份勞動合同至2014年2月28日到期。雙方約定劉原的工作崗位是模具部副工程師。2012年10月30日，公司發出內部人員借調通知，主要內容為：依公司現有營運狀況，為協助生產單位改善工作，特指派人員借調到相關生產單位……將原在「模具部」擔任維修主管的劉原從次日起借調至「成形二部」擔任主任，借調結束日期依工作改善狀況而定（暫定為期3個月），劉原對此表示不同意，未到新崗位報到，並與公司管理層進行溝通，提出三項調解方案：1、先進行培訓並保證總收入不降低；2、仍回原崗位工作；3、支付解除勞動合同經濟補償金。公司不予接受，仍堅持原調崗安排。2012年11月21日，公司向劉原發出《執行工作安排督導通知書》，要求劉原到新崗位報到，劉原未按要求報到。次日，公司發出《解僱通知書》，內容為：因劉原不服從公司合理安排，依《職工獎懲管理辦法》5.2.5款（員工凡拒絕公司或上級主管調派工作者，應予解僱）規定將劉原等辭退。2012年11月27日，劉原申請勞動仲裁，要求公司支付違法解除勞動合同的雙倍經濟補償金78416元。勞動仲裁委裁決，公司支付劉原經濟補償36892.5元。公司不服，訴至當地法院。公司認為，對劉原進行崗位調動，一是原崗位無上升發展空間；二是先行借調三個月，改進相關單位工作流程；三是新崗位待遇也是基本薪3200元加加班費。具體工作職責為9項。劉原認為，之前的工作是維修區域主管，做維修模具，調動後是去生產部門，是生產塑料件，與模具部門不同；自己不熟悉新工作，要求公司培訓，但公司不同意，並且，原崗位加班時間較長，每月待遇在5000元左右，而新崗位加班明顯變少，會變相降低收入。法院經審理，仍按勞動仲裁裁決的經濟補償金作出判決，即，公司支付劉原經濟補償36892.5元。

【HRmore專家意見】

用人單位有權根據自身生產經營需要調整員工的工作崗位和薪酬標準，但不得濫用權利損害勞動者利益。本案中，雙方在勞動合同中明確約定了工作崗位，除雙方協商一致外，公司不應隨意對劉原的工作崗位、工作內容進行實質性調整或變更，損害職工利益。用人單位單方通知調崗，應當承擔調崗合法性、合理性的舉證責任。調崗合理性可從用人單位借調的必要性、職工對借調崗位的適崗性、借調崗位工作強度及工資待遇的適當性，及借調期限長短等方面綜合評判。綜上，法院認為，公司單方調崗行為違背了法律所要求的合理性原則，劉原不接受調崗安排，過錯不在職工，公司解除雙方之間的勞動合同，應當屬於違法解除，應按法律規定支付賠償金，即經濟補償金的二倍。因職工在勞動仲裁後未提起訴訟，表明其放棄權利。法院審理仍按勞動仲裁裁決的經濟補償金作出判決，即，公司支付劉原經濟補償36892.5元。

【法官點評】

單位的用工自主權，與職工的就業選擇權，兩者在法律上是平等的，不存在那一方權利更高。因此，用人單位與職工協商一致，可以對勞動合同的內容，包括崗位、報酬等進行變更。用人單位基於用工自主權的單方調崗行為，相當於對職工一方的強制，其必然受到調崗合理性原則的有力制約。從舉證角度來說，用人單位要說服勞動仲裁和人民法院的單方調崗的必要合理，難度是比較大的。最好的辦法仍是協商一致。對於職工而言，服從用人單位的工作安排，並非沒有底線，一是勞動合同的約定，二是用人單位行使用工自主權的合法合理。

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