中國人常說「無規矩不成方圓」。每家公司也都因此有著林林總總的規章制度。特別是在一些大型跨國企業、上市公司裏往往事無巨細的存在著各種各樣的規章制度，除了一般性的「員工手冊」、「就業規則」等制度外，還可能存在例如財務制度、休假制度、加班制度等適用於特殊情形的制度。

面對這些規章制度，作為勞動者我們是否有思考過：究竟誰有權來制定它們？制定程序上有沒有限制？是否所有的規章制度都一定要遵守？它與法律、勞動合同是什麼關係？

我們先來看看法律是如何規定的：

《勞動合同法》第4條：

用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

用人單位在制定、修改或者決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利、職工培訓、勞動紀律以及勞動定額管理等直接涉及勞動者切身利益的規章制度或者重大事項時，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會或者職工代表平等協商確定。

總結一下：太長了，讀不懂。

既然這樣，我們就剖析一下，這條法律到底在講什麼。

1. 規章制度的制定主體

規章制度的制定主體是：用人單位。這不是廢話嗎？誰也沒說應該由勞動者自己制定啊？

這裡的重點在於，規章制度不能是用人單位的某個部門或機構，例如人事部、總裁辦、董事會等，或某個具體的人，例如總經理、法定代表人等制定的。因此，一份合法有效的規章制度一定是用人單位意志的體現，是以用人單位名義制定的，從形式上看應該加蓋有用人單位的公章。而僅以某個部門或機構，甚至某個具體的人的名義制定的規章制度很可能面臨被認定為無效的風險。無效的規章制度勞動者自然是無需遵守的。

2. 規章制度的制定程序

現在我們知道了，規章制度應該是用人單位制定的，但並不意味著有用人單位蓋章的規章制度都是合法有效的，規章制度的制定還需要履行法定的程序，程序上的瑕疵仍然可能導致規章制度的無效。

（1）民主程序

首先，用人單位擬制定規章制度的，應當經職工代表大會或者全體職工討論，提出方案和意見。也就是說，規章制度的方案並非用人單位單方擬定的，而是用人單位與勞動者討論後的結果。

其次，用人單位還應就規章制度的方案與工會或者職工代表平等協商確定。也就是說，除徵求勞動者的意見外，就最終的規章制度內容的確定，用人單位與勞動者雙方還要進行平等協商。

以上兩個環節統稱為「民主程序」，但這裡需要注意的是，如果在民主程序中勞動者一方提出了與用人單位不同的意見，用人單位是否必須要接受勞動者的意見？不是的，即使勞動者提出了反對意見，用人單位仍有權單方確定最終的規章制度內容，沒有義務必須接受採納勞動者意見。

（2）公示程序

經過民主程序後，規章制度的內容已經成型，但由於規章制度涉及勞動者的切身利益，用人單位應確保每一名勞動者均知悉該制度，要求勞動者遵守其不知道的制度是有失公平的。因此，用人單位還需履行「公示程序」，即將制定好的規章制度公示或者告知勞動者。

3. 規章制度的內容

根據上述內容我們可以得知，即使法律為規章制度的制定設置了民主程序，但事實上用人單位任然可以制定完全符合自身意志的規章制度。這樣一來，用人單位通過「任性」的規章制度侵犯勞動者合法權益的風險依舊存在，但這並不意味著用人單位制定的任何制度都是合法有效的，除程序要件外，規章制度的內容還必須滿足「合法性」的要求，只有合法的規章制度纔可能具備法律效力。例如，「本公司無需向員工支付加班費」、「無需為員工繳納五險一金」這樣的規定，由於違反勞動法及社會保險法等有關規定，屬於無效規章制度，勞動者加班的，仍有權向用人單位請求支付加班費，用人單位仍不能免除繳納五險一金的義務。

此外，法律上雖無明文規定，司法實踐中法院往往還會要求規章制度具有「合理性」。例如有些公司規定：「員工工作期間不得去衛生間」，這樣的規定雖未違反明文法律規定，但由於缺乏合理性，存在被認定為無效的風險。

4. 規章制度與法律、勞動合同的關係

如前述，規章制度有效的前提是不得違反法律規定，即規章制度只能在法律允許的範圍內製定。勞動者有義務遵守用人單位制定的合法、有效的規章制度，但除規章制度外，勞動者還與用人單位之間簽訂了勞動合同，二者是怎樣的關係呢？特別是當二者內容矛盾時應當如何處理呢？

我們先來看看法律是如何規定的：

《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條：

用人單位制定的內部規章制度與集體合同或者勞動合同約定的內容不一致，勞動者請求優先適用合同約定的，人民法院應予支持。

總結一下：雖然沒那麼長，但讀不懂。

簡而言之，選擇權在勞動者，規章制度與勞動合同矛盾的，勞動者可以選擇適用哪一份文件的規定，勞動者選擇勞動合同的，法院應當根據勞動合同約定的內容作出判決。

關於用人單位的規章制度，我們暫時介紹到這裡，總而言之，用人單位可以單方決定規章制度的內容，但需履行民主、公示程序，且規章制度的內容必須合法合理。如規章制度與勞動合同矛盾的，勞動者有權選擇優先適用勞動合同。

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