周五起，很多人都看到了有关海底捞后厨出现卫生问题的报道，朋友圈的评论分成了两派，一派在抒发自己是海底捞火锅的死忠粉然而却被辜负了感情；另外一派在感叹连海底捞火锅这么有名的餐厅都会出现问题，以后外食还能选择哪家餐厅？

海底捞发布的「处理通报」中的第6条，让很多职场人感概不已。

从可以点半份食材，到服务员发自内心热情洋溢的服务态度，到令人咂舌的服务细节体验，可以说海底捞火锅在餐饮界确实是一股清流。从员工宿舍配备保姆、普通员工也有给客人打折甚至免单的许可权，到这次发生问题后被保护起来的员工，所有的这一切都不得不说企业在管理上有独特之道。

不过今天并不是餐厅推荐，我们想聊聊雇主品牌这件事。

雇主品牌有外部品牌和内部品牌，公众是否知道这家公司，俗称「知名度」，知道后的评价是否积极，俗称「美誉度」，以上是外部品牌；是否愿意向身边的人推荐这家公司和产品，俗称「忠诚度」，这是内部品牌。

在招聘时，我们做大量的宣传工作是为了提高「知名度」，这是最容易实现的。当求职者了解企业后，会产生一系列的评价，我们努力传递出企业和产品的正面积极信息，能够提升「美誉度」，这稍微会有些难度。而最难的则是，求职者进入公司工作后，依然认为所在的公司和经营的业务，是愿意向自己身边亲密的朋友亲人推荐的，这样的员工会跟企业产生非常紧密的连接，也是很珍贵的具有「忠诚度」的员工。

很多企业愿意花金钱、花时间在外部品牌建设上，而忽略对内部员工的内部品牌建设上。不过很多企业现在已经在定期做员工的敬业度调查，就是希望从敬业度入手，逐渐勾勒出自己企业的独特员工画像，识别自己企业在求职群体中的吸引力到底在哪，从而提高招聘的准确度并降低离职率。

外部雇主品牌建设并不是人力资源部自己的事情，很大程度上会需要市场、公关部门的配合，而内部雇主品牌建设则更需要全公司从上到下的影响，一定程度上是企业老板的风格体现。

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