根據業績完和潛力兩個維度，將人才分成九個區域，一般處於A1、A2、B1三個區域的員工為重點培養對象。針對處於不同區域可以採取不用的應用方案。具體的流程和方法參考如下：

1.確定盤點的人員範圍：根據公司的組織架構和未來發展的方向，確定核心崗位和關鍵崗位，根據關鍵位置的分佈及規劃，確定哪些人員納入到人才盤點的範圍。

2.確定盤點崗位的人標準：建立人才標準，根據企業發展階段、文化、行業特徵、發展戰略等因素，建立適合企業的人才勝任素質模型，明確人才標準。

3.盤點的準備工作：制定盤點及時間計劃表；盤點流程；盤點相關規則；盤點人員；盤點人員的分工；歷年的盤點記錄；近2年內的績效記錄等。

4.組織人才盤點會：可以採用360度圓桌會議的模式，對照目標崗位勝任力模型，由1名主持人主持，被盤點者上級、隔級上級、同級、下級共同參加討論，旨在理清被盤點者能力情況的評價形式。會議分為3個步驟：

（1）被盤點者用具體的行為事件，闡述自己在一個階段內行為上的優勢、劣勢，對過去的能力發展進行總結，並分析自己今後的發展趨勢和如何提升能力，用時約10分鐘。

（2）自我陳述結束後，被盤點和盤點者可以對話，發問等；

（3）被盤點者離開，其上級、隔級上級、同級、下級對照勝任力模型，結合其自我陳述與日常表現，就被盤點者的能力情況進行討論和界定，共同完成圓桌會議紀要。最終規納入2個維度：業績、潛力，並討論其九宮格定位，並識別高潛人才。業績和能力代表候選人過去的表現，潛力則預測候選人未來的發展。

5.盤點的結果運用：（1）對比盤點結果與業務要求，進行差距分析，找到關鍵缺失點。2）按部門確定招聘和提拔重點，以補充關鍵性的能力。（3）針對共性，確定成批次的培養方案。（4）針對高潛人員，重點培養並擔當重要項，列入人才發展梯隊。

6.跟蹤落實和反饋工作：在人才盤點後，開展一對一的人員溝通與輔導，制定人人發展計劃，並實時跟蹤和輔導。形成公司的梯隊人才，建立公司的多層級梯隊。

人才培養計劃及措施

1.建立人才發展通道

企業就應為後備人才建立良好的發展通道，透過人力資源部門與員工個人的面談溝通確定其發展目標和通道，激勵員工不斷提升自己的潛力，實現個人職位提升。通常，企業應為員工設置管理類和技術類通道，員工可依據自身崗位和條件，選取適合自己的發展通道。

2.完善人才選拔機制

明確的選拔標準，包括企業文化的認同度以及與企業核心潛力素質的契合度等方面。具體標準是針對各類後備人才的入庫標準，包括員工基本條件(學歷、經驗、年齡等)、知識、技能、潛力素質、個人績效等方面。

3.完善培養管理機制

選取適宜合理的培養方法，包括培訓、輪崗、導師、掛職等方式。各種培養方式適用性也不盡相同，因此對於不同類別的人才企業應選取適當的方式進行培養。做好培養考覈工作，對後備人才培養效果進行評價，明確後備人員潛力提升狀況，及時發現其在培養過程中的問題，透過面談溝通為後備人才確定新的培養目標。

4.完善人才退出機制

為保證企業最優秀或最具潛力的員工能夠進入後備人才梯隊進行加速培養，應建立合理的退出機制，使人才梯隊管理與企業內部選拔和晉陞機制相對接，對後備人才產生良好的激勵作用。一方面，表現優秀的後備人才，經過一段時間的培養，在企業出現空缺崗位時，能夠獲得優先晉陞的機會。當然，企業應建立並完善內部選拔和晉陞機制，明確任用原則和任用標準，完善選拔任用流程，明晰相關職責人，保證晉陞選拔公平、公正地進行。另一方面，對於表現較差的後備人員，依據後備人才梯隊淘汰機制進行淘汰。企業應制定合理的淘汰機制，以此充分調動培養對象的用心性。

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