萬達是如何做人才培養的？
都說萬達人才很搶手，但誰又知道為了培訓這些人萬達做了多少努力？
不瞞你說，在培訓這塊萬達確實有自己的高招和祕訣，那麼究竟有何厲害之處？
現在的很多企業大學都存在自己的弊病。
一、只說一些你都知道的事情，現在網路太發達了，很多信息都能通過網路獲取，如果這些知識學員本身可以通過網路掌握，那還需要你企業大學做什麼？
二、說一些過分讓你自我膨脹的話，讓學員個個都覺得自己是了不得的人才了，回到工作崗位後，看這也不對、那也不對。把自己害了，本來好好的一個苗子，結果被揠苗助長害了。
那麼，從外部企業大學裡找不到標杆，那請一些有名望、有地位、在行業中有聲譽的專家來講課，是否能達到傳經送寶的目的呢？
社會上有些專家來了之後，說的都是放之四海而皆準的話語，在課堂上聽的時候，似乎頭頭是道，讓人佩服得五體投地，但在實際中應用的時候，卻發現用不上，你沒有能力把專家的那套理論與實際問題嫁接在一起，連接不上。
經過思考和摸索，萬達學院形成了一條很有特色的思維路徑，要想做到「有用」，那是需要把「有用」落地的，落地落在哪裡？只能是落在「崗位」上，怎麼體現出對崗位有用？自然就是做出「業績」來。常言道：知者為師。按此思路分析，誰是知者？
誰是知者？這是問題的核心。
我們研究來研究去，發現一線中那些優秀的幹部是知者。
一線的那些優秀幹部，一開始我們認為雖然幹得好，但可能不太會講課，但後來發現根本不是那麼回事，只要你工作幹得好，你真有本事，你就一定能講出來，愛用什麼方法用什麼方法，有本事的人都能講出來，而且學生愛聽，都能聽懂，學完了回去就能用上。這纔有用。
萬達特色培訓乾貨
其實，每一個細節都是圍繞著這些思路來做的。
1
特色培訓分七步走
第一步工作是改課件，學以致用。
第二步是課堂無眠，上課不打瞌睡。
第三步是推出「能量集市」，解決個人問題。
第四步為組織做診斷；我們會把復盤、評審、審計、法務、客戶投訴等各個部門發現的問題收集上來，作為一個個獨立課題，界定原因，尋找方案，跟蹤解決，讓犯過的錯不再犯，以此優化組織效率。
第五步是開發崗位寶典，實現快速勝任。
第六步是傳播萬達精神，從心智模式的深度對業績負責。
第七步是藉助網路平臺，做到隨時隨地有求必應。
2
找到知者
一萬個學生裡面就有各種各樣的知者，具有各種各樣的知識，關鍵是能不能找到知者，讓知者把所知分享出來。
這就要求學院能夠搭建一個平臺，讓大家能夠暢所欲言，讓學生能把問題問出來，讓知者能把智慧經驗講出來。
所以學院要做很多結構流程的策劃設計工作，鼓勵學員們去說，敢說、能說、會說、實說，說了就有價值，就有貢獻。
3
做好評估
評估環節也是重中之重。
學生對所有老師講課要進行打分，老師對優秀的、有貢獻的學員也會打分，學院會對老師的講課風格提出改進建議，也會把學習情況反饋給各部門領導，各部門領導反過來也會給學院的教學效果進行反饋。
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管理學員的妙招
學生是一批思想強大、身體卻並不太年輕的人，對這個羣體，你講課只要概念漫天飛，那學生必然睡覺。
其實解決這問題也很簡單。
教室的格局現在都是學員們分組，每個小組的學員圍成一個小桌，各組之內要分享、互動，各組之間還要PK，大家面對面地學習，這你怎麼睡？
傳統教室那樣大家排排坐，你看著前面同學的後背，自然就想睡。小格局一調整，學員的注意力就提升了。
另外，每個學生的問題都不一樣，你需要為每個人去找他自己的問題，尋找他自己的解決方法。
講一些放之四海而皆準的廢話、講一些網路上到處都有的過時概念，這能有什麼用？
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5
萬達這樣將企業精神傳遞給學員
行業內都覺得萬達了不起，萬達為什麼會有今天？萬達只是因為一些工作技巧就走到今天的高度嗎？
在有這些工作技巧之前萬達已經很成功了，可見萬達之所以走到今天，不只是因為那些技巧，還有企業精神，萬達精神纔是核心。
我們做培訓，有一個更宏觀的目的，是要系統地研究人才與企業的關係。
王健林說現在的短板是人才，萬達學院是要解決人才問題。
那萬達學院只是要解決人才的知識短板問題嗎？
不對，只有這個觀點那就侷限了，其實萬達學院要解決的是人才與萬達集團和諧相處的問題，是要解決「社會人才與萬達事業相和諧的問題」。
如果你根本不是一個享受卓越人生的人，那學院就應該建議你，算了，離開吧，去找個慢節奏的單位過日子吧，萬達不適合你。
那萬達學院是如何將萬達精神傳遞到每一個學員的呢？如何培訓企業精神？
萬達是一個英雄的組織，是有英雄情結的組織。世界上人是不同的，有些人是一遇到困難就有問題，有些人要是遇不到困難他就有問題了。
所以萬達學院的一個職責就是幫你認清你是誰，對組織來說這是知人善任，對你個人來講，就是幫你認清你是誰。
因為這樣做對業績有用，只有你認清你自己，你才能是快樂的，業績才會上升，只有你快樂，你才會自主自發地創新。
一些人總說萬達工期緊、工程苦，你只要萬達的卓越，不要辛苦，行嗎？
你以為喫喝玩樂、睡懶覺、不幹活那就是幸福嗎？那是很狹隘的。
在萬達，大家都應該成為一羣喜歡征服困難和挑戰自身極限的人，成為一羣一遇到困難就鬥志昂揚的人。萬達不改變你，只尋找你，萬達需要十萬人，這樣的人數放在全國比例是很小的，但總有這樣一羣人喜歡這樣的生活。
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有求必應，可以臨時抱佛腳
現在新學員的培訓時間是5天，要想達到「認清你自己」這個目的5天的時間是不夠的，很多問題看似解決了，但實際上到了工作中又不會了，這就是因為對學到的、感受到的還不夠穩固，這主要是因為5天時間太短。
搭建好網路學院，那就不一樣了，來學院的5天只是貢獻智慧，離開後的360天才是開始學習。
在網路平臺上，真正能夠幫助到你的人，可能是那些遇到過同樣問題的人，萬達學院就是要搭建平臺，讓你找到能夠幫你解決實際問題的人。
以前的學習是個人化學習，網路化是集體學習，社會化學習是最新的一種學習方式。
以前的學習方式是學習、積累、儲存。現在這種模式就是「有求必應，可以臨時抱佛腳」。
萬達學院根據「有用」的指導思路，創新出一套獨具特色的教學方法：
「萬達之道」是一檔以現場嘉賓訪談，學員互動為主要表現形式的新型跨界教學形式。萬達之道緊緊圍繞「生存之道、成功之道、快樂之道」三個主題，通過員工提問、情景解讀、圖畫歷史、看圖說話、音樂解析、視頻解讀、嘉賓訪談等多種方式，來共同探討、分享萬達的組織智慧、文化精髓、管理技巧與工作方法。
「我是潛力幹部」是一檔幹部選拔競聘實戰模擬課程，運用了國內外科學的測評中心技術，如行為風格測評工具DISC、文件筐、案例分析、情景模擬、角色扮演等，並結合實戰模擬節目的製作流程、進行全程跟蹤拍攝，全方位綜合的來評估、選拔潛力幹部。
「微電影學管理」有兩種具體的表現形式：一是將日常工作過程中的實踐案例提煉出最佳管理手段和方法，學員結合提煉的最佳管理手段和方法，並通過對人物、場景、管理過程及衝突進行再編寫成劇本，自導自演成微電影；二是節選與課程主題比較契合的電影片段，通過學員的研討、講師對知識點的講授、最佳實踐的分享與學員現場的情景模擬以及講師的深入點評，從電影中學習管理。
「侃大山」就是通過催化師這種中立的行動學習過程設計者和研討引導者，通過提問，引領參與者進行思考和總結，迫使參與者進行審視和判斷，挖掘問題背後的真實情況，最終利用眾人的智慧解決眾人的問題，並將學習成果固化推廣實施。
「任務樹」通過綜合體項目計劃模塊化管理明確集團各部門「要做什麼」，萬達學院的培訓將落腳於「如何做」。通過任務樹的梳理，學員能夠對全年的工作任務「心中有樹」，理解年度工作目標，梳理各項工作任務，明確各項工作的關鍵節點，準確完成工作任務。
「工作邏輯圖」從具體工作案例出發，繪製出完成一項工作的動作流程，理解萬達制度在具體工作中的應用，從而解決其中存在的邊界不清、缺乏有效指令等業務問題。
「能量集市」中，每個學員都提出自己面對的問題、心中的糾結，讓所有學員幫助自己尋找解決方案。在「能量集市」教學法的課堂中，每個學員都是講師，每個人自身都充滿著能量，而這種能量只有在傳遞的過程中，才能逐步壯大。
「解決之道」能夠激發羣體智慧，通過結構化方法，創造性地解決業務部門中普遍的、影響程度大的、成功經驗較少的、具體的難題。對問題發生原因達成共識，找到根本原因；整合不同利益相關者觀點，對解決方案達成共識。
「榮譽之旅」課程中，從具體工作問題出發，挖掘問題發生的根本原因、運用集體智慧尋找解決方案、結合自己的工作實際落實具體的行動計劃，是萬達學院的主要教學方法之一。
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