万达是如何做人才培养的？
都说万达人才很抢手，但谁又知道为了培训这些人万达做了多少努力？
不瞒你说，在培训这块万达确实有自己的高招和秘诀，那么究竟有何厉害之处？
现在的很多企业大学都存在自己的弊病。
一、只说一些你都知道的事情，现在网路太发达了，很多信息都能通过网路获取，如果这些知识学员本身可以通过网路掌握，那还需要你企业大学做什么？
二、说一些过分让你自我膨胀的话，让学员个个都觉得自己是了不得的人才了，回到工作岗位后，看这也不对、那也不对。把自己害了，本来好好的一个苗子，结果被揠苗助长害了。
那么，从外部企业大学里找不到标杆，那请一些有名望、有地位、在行业中有声誉的专家来讲课，是否能达到传经送宝的目的呢？
社会上有些专家来了之后，说的都是放之四海而皆准的话语，在课堂上听的时候，似乎头头是道，让人佩服得五体投地，但在实际中应用的时候，却发现用不上，你没有能力把专家的那套理论与实际问题嫁接在一起，连接不上。
经过思考和摸索，万达学院形成了一条很有特色的思维路径，要想做到「有用」，那是需要把「有用」落地的，落地落在哪里？只能是落在「岗位」上，怎么体现出对岗位有用？自然就是做出「业绩」来。常言道：知者为师。按此思路分析，谁是知者？
谁是知者？这是问题的核心。
我们研究来研究去，发现一线中那些优秀的干部是知者。
一线的那些优秀干部，一开始我们认为虽然干得好，但可能不太会讲课，但后来发现根本不是那么回事，只要你工作干得好，你真有本事，你就一定能讲出来，爱用什么方法用什么方法，有本事的人都能讲出来，而且学生爱听，都能听懂，学完了回去就能用上。这才有用。
万达特色培训干货
其实，每一个细节都是围绕著这些思路来做的。
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特色培训分七步走
第一步工作是改课件，学以致用。
第二步是课堂无眠，上课不打瞌睡。
第三步是推出「能量集市」，解决个人问题。
第四步为组织做诊断；我们会把复盘、评审、审计、法务、客户投诉等各个部门发现的问题收集上来，作为一个个独立课题，界定原因，寻找方案，跟踪解决，让犯过的错不再犯，以此优化组织效率。
第五步是开发岗位宝典，实现快速胜任。
第六步是传播万达精神，从心智模式的深度对业绩负责。
第七步是借助网路平台，做到随时随地有求必应。
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找到知者
一万个学生里面就有各种各样的知者，具有各种各样的知识，关键是能不能找到知者，让知者把所知分享出来。
这就要求学院能够搭建一个平台，让大家能够畅所欲言，让学生能把问题问出来，让知者能把智慧经验讲出来。
所以学院要做很多结构流程的策划设计工作，鼓励学员们去说，敢说、能说、会说、实说，说了就有价值，就有贡献。
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做好评估
评估环节也是重中之重。
学生对所有老师讲课要进行打分，老师对优秀的、有贡献的学员也会打分，学院会对老师的讲课风格提出改进建议，也会把学习情况反馈给各部门领导，各部门领导反过来也会给学院的教学效果进行反馈。
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管理学员的妙招
学生是一批思想强大、身体却并不太年轻的人，对这个群体，你讲课只要概念漫天飞，那学生必然睡觉。
其实解决这问题也很简单。
教室的格局现在都是学员们分组，每个小组的学员围成一个小桌，各组之内要分享、互动，各组之间还要PK，大家面对面地学习，这你怎么睡？
传统教室那样大家排排坐，你看著前面同学的后背，自然就想睡。小格局一调整，学员的注意力就提升了。
另外，每个学生的问题都不一样，你需要为每个人去找他自己的问题，寻找他自己的解决方法。
讲一些放之四海而皆准的废话、讲一些网路上到处都有的过时概念，这能有什么用？
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万达这样将企业精神传递给学员
行业内都觉得万达了不起，万达为什么会有今天？万达只是因为一些工作技巧就走到今天的高度吗？
在有这些工作技巧之前万达已经很成功了，可见万达之所以走到今天，不只是因为那些技巧，还有企业精神，万达精神才是核心。
我们做培训，有一个更宏观的目的，是要系统地研究人才与企业的关系。
王健林说现在的短板是人才，万达学院是要解决人才问题。
那万达学院只是要解决人才的知识短板问题吗？
不对，只有这个观点那就局限了，其实万达学院要解决的是人才与万达集团和谐相处的问题，是要解决「社会人才与万达事业相和谐的问题」。
如果你根本不是一个享受卓越人生的人，那学院就应该建议你，算了，离开吧，去找个慢节奏的单位过日子吧，万达不适合你。
那万达学院是如何将万达精神传递到每一个学员的呢？如何培训企业精神？
万达是一个英雄的组织，是有英雄情结的组织。世界上人是不同的，有些人是一遇到困难就有问题，有些人要是遇不到困难他就有问题了。
所以万达学院的一个职责就是帮你认清你是谁，对组织来说这是知人善任，对你个人来讲，就是帮你认清你是谁。
因为这样做对业绩有用，只有你认清你自己，你才能是快乐的，业绩才会上升，只有你快乐，你才会自主自发地创新。
一些人总说万达工期紧、工程苦，你只要万达的卓越，不要辛苦，行吗？
你以为吃喝玩乐、睡懒觉、不干活那就是幸福吗？那是很狭隘的。
在万达，大家都应该成为一群喜欢征服困难和挑战自身极限的人，成为一群一遇到困难就斗志昂扬的人。万达不改变你，只寻找你，万达需要十万人，这样的人数放在全国比例是很小的，但总有这样一群人喜欢这样的生活。
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有求必应，可以临时抱佛脚
现在新学员的培训时间是5天，要想达到「认清你自己」这个目的5天的时间是不够的，很多问题看似解决了，但实际上到了工作中又不会了，这就是因为对学到的、感受到的还不够稳固，这主要是因为5天时间太短。
搭建好网路学院，那就不一样了，来学院的5天只是贡献智慧，离开后的360天才是开始学习。
在网路平台上，真正能够帮助到你的人，可能是那些遇到过同样问题的人，万达学院就是要搭建平台，让你找到能够帮你解决实际问题的人。
以前的学习是个人化学习，网路化是集体学习，社会化学习是最新的一种学习方式。
以前的学习方式是学习、积累、储存。现在这种模式就是「有求必应，可以临时抱佛脚」。
万达学院根据「有用」的指导思路，创新出一套独具特色的教学方法：
「万达之道」是一档以现场嘉宾访谈，学员互动为主要表现形式的新型跨界教学形式。万达之道紧紧围绕「生存之道、成功之道、快乐之道」三个主题，通过员工提问、情景解读、图画历史、看图说话、音乐解析、视频解读、嘉宾访谈等多种方式，来共同探讨、分享万达的组织智慧、文化精髓、管理技巧与工作方法。
「我是潜力干部」是一档干部选拔竞聘实战模拟课程，运用了国内外科学的测评中心技术，如行为风格测评工具DISC、文件筐、案例分析、情景模拟、角色扮演等，并结合实战模拟节目的制作流程、进行全程跟踪拍摄，全方位综合的来评估、选拔潜力干部。
「微电影学管理」有两种具体的表现形式：一是将日常工作过程中的实践案例提炼出最佳管理手段和方法，学员结合提炼的最佳管理手段和方法，并通过对人物、场景、管理过程及冲突进行再编写成剧本，自导自演成微电影；二是节选与课程主题比较契合的电影片段，通过学员的研讨、讲师对知识点的讲授、最佳实践的分享与学员现场的情景模拟以及讲师的深入点评，从电影中学习管理。
「侃大山」就是通过催化师这种中立的行动学习过程设计者和研讨引导者，通过提问，引领参与者进行思考和总结，迫使参与者进行审视和判断，挖掘问题背后的真实情况，最终利用众人的智慧解决众人的问题，并将学习成果固化推广实施。
「任务树」通过综合体项目计划模块化管理明确集团各部门「要做什么」，万达学院的培训将落脚于「如何做」。通过任务树的梳理，学员能够对全年的工作任务「心中有树」，理解年度工作目标，梳理各项工作任务，明确各项工作的关键节点，准确完成工作任务。
「工作逻辑图」从具体工作案例出发，绘制出完成一项工作的动作流程，理解万达制度在具体工作中的应用，从而解决其中存在的边界不清、缺乏有效指令等业务问题。
「能量集市」中，每个学员都提出自己面对的问题、心中的纠结，让所有学员帮助自己寻找解决方案。在「能量集市」教学法的课堂中，每个学员都是讲师，每个人自身都充满著能量，而这种能量只有在传递的过程中，才能逐步壮大。
「解决之道」能够激发群体智慧，通过结构化方法，创造性地解决业务部门中普遍的、影响程度大的、成功经验较少的、具体的难题。对问题发生原因达成共识，找到根本原因；整合不同利益相关者观点，对解决方案达成共识。
「荣誉之旅」课程中，从具体工作问题出发，挖掘问题发生的根本原因、运用集体智慧寻找解决方案、结合自己的工作实际落实具体的行动计划，是万达学院的主要教学方法之一。
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