獵頭BD該從何做起呢？
小白一個，每天就只會打電話問需不需要合作，其它的完全不懂，行業知識更是一點都不懂，也沒人帶，怎麼辦？
刷知乎
開直播
做網紅
然後可以等著
客戶帶著客戶上門
3年獵頭，我認為最難的就是BD，一個好的客戶能帶來的價值太大了。對於如何BD，有一些個人看法。最重要的一點是瞭解自家公司的專業能力，專註什麼行業，擅長什麼領域，這樣便於鎖定目標客戶。其次看人才庫層面，如果定位是高端，阿里P9以上，這方面的BD一定要從業務線入手。如果是P6-P8，可以從HR入手，在之下的崗位可能不太需要獵頭，rpo就可以完成。也要看自己的人才庫適合哪些發展階段的公司，去成熟體系和創業體系對人的要求完全不一樣。
一、什麼是快速有效的BD
成功有效的BD是簽署一個雙方都能接受的合同，並且在短期和長期之內都能從客戶這裡獲取職位需求。
這裡有個重點：
- BD的目的是為了簽下合同。
- 一定是雙方都能接受：否則你會沒有動力在長期之內為公司服務，或者客戶無法給你提供長期的職位供給。
- 在短期和長期之內都有職位需求。
BD是雙向對流的過程。在這個過程中，一方面提供人力資源服務，一方面也需要傾聽客戶的聲音，走向市場。
二、如何發現企業的潛在需求
很多獵頭公司沒有區域和行業的劃分，導致顧問在BD客戶時會盲目找Leads: 雖然很努力拓展BD的機會和線索, 但其實這類職位非常分散，候選人資源無法復用，行業知識無法積累，做得非常喫力。
顧問要做的是從大方向到小方向去制定業務計劃：即從行業、地區到客戶。
BD定位行業時，顧問可以優先拓展行業垂直領域的客戶。只有專註某一個相對垂直的行業領域，喫透行業知識，做好人才Mapping，才能打好基礎。
那要怎麼確定自己要選擇的行業呢？
1） 分析個人優勢：對什麼行業比較熟悉
2） 分析行業：是否有上升趨勢、增量如何羅列目標公司瞭解這個行業是否值得去做，能否帶來需求，能否通過篩選最後交付成功。同時要看候選人流向問題，根據事實和數據檢查人才流動趨勢和企業資料庫的存量，不要單純通過經驗或者拍腦袋去揣測。
3） 分析區域: 首先看自己所在的城市，當你離市場、客戶、候選人更近時，更容易維護客戶候選人關係；其次，專註當地市場或者近的大城市做BD拓展業務。
三、獲得BD信息的渠道
BD契機在於，當客戶有比較難啃的職位需求，你正好可以提供解決方案，那你跟客戶達成合作就會比較容易，所以很多可以快速成功的BD案例都是從職位、招聘需求入手的。我們可以從以下幾個方面蒐集需要BD的公司信息及職位需求。
1) 互聯網平臺的信息蒐集：關注獵聘、LinkedIn等平臺正在招聘的職位。
這裡需要注意網上發布職位的真實性，留意是否只是目標公司的廣告宣傳。2) 通過候選人獲得BD線索瞭解目前公司是否有招聘需求；是否有其他獵頭同行介紹過職位：面試候選人的時候可以向其詢問有沒有在聊的職位，候選人分享的信息往往是正在進行的崗位，可以幫助你判斷候選人對你現在在談的職位的積極性，不感興趣的原因，進行到哪些輪次了，候選人的面試技巧怎麼樣，候選人的價值取向；同時你也獲取了在招職位的job list。
3) 團隊內部的cross selling: 利用身邊的同事做BD，團隊內部往往有很多合作的可能性。
4) 打造人脈圈：如果在一個領域深耕的時間夠長，積累了人脈，會有圈子裡的朋友主動推薦，你可以通過積極參與線上和線下活動拓展社交圈。
- 線下活動：參加行業協會、外部的展會、人力資源論壇或參加HR聚會等線下渠道，去了解行業中公司的名錄，以及盡量去接觸到具體公司的內部人士，獲得企業內部員工的聯繫方式。
- 線上社交渠道：微信羣、QQ羣，以及脈脈領英等，會有人發布招聘信息或獵頭需求的信息。
四、客戶篩選
在挑選客戶時，BD準備工作頭首先要研究BD對象、組織、客戶組織裡面的人和儲備的崗位，瞭解公司的真實情況，再決定是否採取BD行動策略。
我們要分清這幾類客戶：
當你的名單裡麪包含以上三種類型的用戶，就離成功更近了，可以通過溝通和影響將非活躍用戶可變成活躍用戶甚至是忠實用戶。
客戶篩選的評判標準
根據增長潛力、招聘量/候選人重複率的標準進行篩選，可以分成這樣四類客戶：
- 明星客戶：增長潛力很高，有很多投資、發展前景大，可以第一時間把她變成key account!
- 金牛客戶：增長潛力低，但是屬於招聘領域內的客戶，目前招聘量比較大，那麼今年的錢要撿。
- 瘦狗：招聘量小，候選人重複利用率低，這類客戶直接可以放棄。
- 問題客戶：雖然有些客戶招聘量低或者不在自己擅長的領域內，但是有潛力的客戶需要持續BD。
五、如何打BD Call
1.BD的前期準備
BD的目的是利用獵頭公司自身的資源和優勢幫助客戶公司解決招聘問題，要做好前期的準備才能在BD Call中準確地把握HR的需求。調研公司和HR背景
1）研究對方公司的背景：業務現狀、團隊架構、員工背景。2）搜索HR背景，時間、負責什麼BU。在溝通中可以提到你成功案例，如果是跟Ta的背景有交集，則可能引起其興趣。調研職位需求：
1）職位分析：需要考慮職位是否是你的專註領域範圍之內。第一印象非常重要，如果在陌生領域沒有資源和經驗的，建議pass給相應專業領域的同事會更容易）。2）分析職位成功率：如果是一個可以合作的trial case但是沒做成的話，下次再有這樣的機會就不容易了。如果是擅長的領域，成功率也比較高，接下來還需要安排時間和準備list。
1. 每個星期固定的時間打BD Call
在一段時間內不同方向，不同客戶重複打BD Call，獵頭顧問比較容易進入到BD的模式裡面。2. 打電話之前務必準備好目標清單，安排固定的時間段以保持節奏和狀態。考慮到轉化率的問題，應留有緩衝，比如，準備打20個BD Call，至少應該準備40人的目標清單。BD時客戶常問的10條問題
對於BD過程中的高頻問題，可以事先做好準備，以便在BD過程中表現得更專業和自然。
1) 公司的優勢？2) 公司專註的行業是哪些？成功招聘過哪些崗位？3) 公司之前服務過哪些企業？哪些企業是跟同一個行業的？4) 你對BD客戶的業務以及這次招聘職位的理解是什麼？5) 你覺得這個職位的招聘難點會是什麼？
6) 公司目前有多少人？顧問有多少年經驗？7) 公司的地點在哪裡？異地項目是怎麼把關候選人質量的？8) 面試候選人的方式是面談還是電話？9) 項目流程是怎樣的，都通過什麼渠道找人？10) 項目啟動後，一般多久能夠給企業推薦人才？2. 正式打BD Call
1. 找到決策者
很多時候沒有BD成功並不是因為話術不對，而是沒有找到那個決策的人，我們可以從以下3個要素去判斷:- 供應商的篩選：是由HR來做還是採購部來做?
- 獵頭費：出自HR部門還是高招獵頭部門?
- 業務部門: 要做好跟line manager溝通的準備，試著去影響他們。
2. 提問
BD的關鍵不在於推銷而是問對的問題，在過程中要體現專業素養和專業性。我們可以從以下 4個方面看：
- 公司產品、客戶業務模式：利潤、規模架構、戰略增長、對標企業
- 招聘：職位需求數量、目前招聘渠道和團隊、前一年獵頭成單量、招聘痛點
- HR：HR的人數、職級 (是否是decision maker，如果不是需要找到核心決策者)、個人信息
- 合同: 標準合同、詢問合同條款情況、其他獵頭條款情況、探尋合同靈活性、是否有其他需求
3. 尋找賣點 【以AI領域為例】
FEB法則
Feature : 我們的特點是專註於AI領域
Evidence: 公司以行業劃分，有細分領域，每一個細分領域的顧問都有擅長的領域，我擅長推薦演算法的領域Benefit: 由於專註在AI市場，我知道候選人在哪裡，我們能夠很快搜尋到候選人打電話的過程的tips
1) 事先做好調研，問題的專業度決定客戶是否和你聊下去。2) 一個好的first BD Call: 50%以上是提問。
3) 打電話之前先在系統裏查看記錄，不要頻繁重複聯繫同事已經聯繫過的聯繫對象。4) 不要在上班時間打HR的手機（可能在開會），而是打固定電話。5) 在打電話之前和客戶確認是否有時間接聽電話。客戶比較反感一上來就推銷自己。6) 剛開始和客戶溝通，破冰階段要把自己的情況介紹清楚。你是誰，公司名稱是什麼、為什麼給客戶打電話，擅長的是哪些方面的崗位。7) 準備好自己的賣點，通過知識、專業、資源, 適時炫耀你的資源和專業。每個公司都有幾個供應商。你自己和公司有什麼特別之處？客戶覺得你不一樣纔有興趣見面。8) 要站在客戶角度，足夠禮貌，抱著幫助客戶解決問題的態度，否則客戶會覺得你只是為了完成KPI。9) BD是個雙向選擇的過程, 要擺正心態，不要害怕被拒絕，這很正常。打電話前需要把自己調整為BD Call的模式；新手可以嘗試把自己要寫的話羅列大綱，記錄重點有助於增加自信，也不會遺漏關鍵點。10) 如果獲得了合作機會：一定要真誠，不要過度向客戶承諾做不到的事情，靠欺騙達成合作是不會長久的。不擅長的地方要清楚告訴客戶：（話術）目前的崗位之前做的不多，沒有那麼多的資源，但是願意去嘗試。客戶可能需要更多的渠道、供應商一起來幫忙。六、職位需求溝通(Job Brief)
拿到職位後，簽署合同後，BD還沒有結束。接下來你要深挖職位的具體需求，進一步分析成單的可能性，並且通過詢問各種需求問題建立和聯繫人的信任感。
不妨準備自己的《職位需求溝通表》，可以試著去了解以下幾個方面：
- 客戶信息：公司名稱、所招職位的HR、直線經理的全名及聯繫方式
- 客戶公司介紹: 背景，規模，公司團隊架構示意圖……
- 職位信息：招聘職位名稱、職位位置、招聘原因……
- 候選人相關信息：職位的職業發展、提供的額外機會、背景、KPI（入職後試用期的考覈要求）
- 流程部分：面試流程、面試官信息、面試時間安排
- 信息確認：競爭對手、問題補充、下一步安排
每個人理解不同，因此要精確量化，從結構到細分。每個關鍵點對於看清大局，理清行業脈絡都是至關重要的。
七、評估BD流程
如何確定BD的每一步是真實有效的？--- 關鍵是要拿到承諾！
- 電話溝通後是否有安排見面？電話結束前確定見面的時間、人數、目的。
- 見面之後確認是否會發合同？標準是怎麼樣的？
- 談完條款之後是否拿到了JD？
- 如果目前比較忙，是否能確定下一次見面的時間？
Q A
1. 有合作意向後如何談判合同？
把合同談好的關鍵是要把細節確定下來，以下有一些關鍵tips：1) 關於商業條款（費率、保證期、付款時間和方式、增值稅、最低收費），要很清楚自己能掌控許可權尺度。超過許可權不要輕易去答應客戶，否則客戶會失望，失去合作機會。2) 法律條款需要交給專業的人處理，比如法務部同事。有時客戶也不是專家，必要時安排一個會議，讓法務部的同事與客戶溝通。3) 和其它vendor比較有較大的差距的時候，要了解客戶和其它vendor合作各項條款（包括費率、保證期）的區別在哪裡。4) 和負責人溝通目前服務不滿意的原因有哪些？有哪些是可以改進的？知道自己獨特之處，瞭解交付的精準度，再往前推進，談商業條款會容易很多。5) 如果對質量不清楚，又必須簽商業條款，以約定先嘗試做兩個case，第三個case可以試著跟客戶談更好的價格。2. 客戶反感什麼？1) 要新職位很積極，但給到你之後沒有反饋，消失了，不給客戶發人。2) 不擅長的東西過度承諾，太偏職位銷售。顧問需要站在客戶的角度分析利弊，而不是銷售的角度去推銷東西。3) 擾亂客戶的招聘流程，一般獵頭對接更多的是HR，貿然聯繫line manager、總經理，會打亂客戶的節奏和流程。4) 八卦的顧問：泄漏客戶的信息，尤其是比較負面信息會讓客戶反感。3. 客戶關注什麼？有哪些行為能增加好感？1) Lead time，即多長時間能幫助他關閉職位。2) 簡歷通過率（不要海量發，玩人海戰術）顧問要先做face-to-face interview，幫客戶簡歷篩選。越精準，進入面試比率越高越好。3) 入職後通過試用期的概率。獵頭不是買賣人頭，而是通過人力資源的方法幫客戶解決商業問題。關鍵是：1）把正確的人放到正確的位置，能在客戶的公司發揮正面作用，解決問題。2）沒有職位也可以定期聯繫，分享職位信息，給到HR中肯有用的建議，並且集中拜訪客戶，定期復盤。4) 招聘之外，提供服務：多接觸客戶同行、客戶競爭對手的員工，就算候選人不考慮，提供employer branding也很重要。要給客戶提供市場信息，未來發展戰略解讀，從而獲得正面反饋。5) 一定要體現專業度：- 流程上專業：幫客戶篩選簡歷和介紹。安排面試，第一時間反饋，不能越過HR聯繫line manager。
- 交付信息要專業:在客戶和候選人之間傳遞信息時，切忌過度承諾，因銷售心態操之過急。
6) 當你找不到人的時候要定期聯繫客戶，讓客戶知道你做了哪些努力，和客戶定期跟進和分享，探討方向，給出建議。
7) 對於長期客戶要盡心做僱主品牌的宣傳，儘力在各種場合提升客戶的僱主形象。4. 怎麼判斷客戶是否靠譜？BD與HR的粘性有很大的影響，先通過聊天的方式進行篩選，判斷HR的業務水平 。需要判斷其是否對公司的情況足夠瞭解，對於直接讓顧問推薦人的HR需要謹慎對待。- 可以看HR的背景。去公司拜訪（環境、狀態）、推一些人先看HR採取行動的速度，反饋慢的可以往後排。
- 看付款時間和狀態。看條款：是否照顧雙方看法？一般大公司的條款很難修改。
5. 客戶不願意分享情況怎麼辦？
客戶不願意分享的情況主要是因為：時間有限或者已經分給了一些vendor（這個職位一定不難找）。你可以找候選人看是否能獲取一些信息，和同事交流看看有沒有之前溝通過的相關記錄。告訴客戶你已經找了一段時間，瞭解了候選人關心的一些問題，希望能和客戶交流分享。6. BD Call被拒絕了怎麼辦？BD Call被拒絕切忌死纏爛打，切忌打電話太過頻繁。可以1-2個月/1個季度跟進：（話術）有沒有需要幫忙的地方？有沒有加vendor的可能性？之前open職位的進度怎麼樣，有沒有需要幫忙的地方？如果被拒絕要有禮貌，不要太強勢。很多時候是打電話過3-5次，持續跟進了一年時間，纔有機會。用真誠打動客戶，也許目前沒有需求，但隨著業務的發展，新職位的需求，客戶可能需要新的vendor來解決問題。知乎： 上海谷露軟體有限公司
官網：招聘管理系統 | 招聘解決方案 | 專業系統諮詢 | 更多招聘乾貨請訪問谷露官網微信：谷露軟體（GllueSoftware）我不知道你目前處於哪種情況，假設了一種可能：
你達成了不錯的業績，在公司內得到了晉陞，成為了項目經理。由於之前一直是顧問，並沒有涉及BD方面的內容，所以你有此一問。
如果是這種情況的，先問幾個問題，你回憶一下？
做顧問的時候，有沒有跟項目經理一起拜訪過客戶？如果有，為什麼你還會提出這種問題；
做顧問的時候，難道一次都沒有聽到過項目經理打BD電話嗎？如果有，為什麼當時你不好奇的聽一聽？
做顧問到晉陞的這段時間，貴司連一次系統的360度培訓都沒有給你們分享普及過嗎？如果有，為什麼你打電話只會問有沒有需求？
略舉這三個問題，如果前面的答案都是沒有，你需要的可能不僅僅是BD基礎的技巧，還需要考慮換一家獵企。
回到問題，我略作普及：
你目前在做的打電話去企業，問有沒有需求的，叫CC，這跟你做顧問和侯選人交流其實沒有本質的區別，不要被銷售的外衣迷惑了，核心能力很簡單：看清局勢，實現共贏。你有能力做出一定業績得到晉陞，正常情況下，應該本身就具備比較強的溝通力和邏輯思維。想想平常你是怎麼給侯選人介紹企業的亮點和注意點的？怎麼給侯選人分析崗位痛點和吸引點的？怎麼結合市場情況，給他做職業規劃的？其實都一樣，多練習，多經歷，明白本質就簡單多了。你要明白，大部分企業需要獵頭服務，需要的是人才，而不是千篇一律的聽你問「貴司是否需要獵頭服務」。
另外，其實有比CC更容易的BD方式，請你打開你們公司資料庫，打開自己的mapping表，看看裡面的line manager或者HR線的候選人，然後請你嘴角上揚，開打吧，絕對有驚喜，往往比CC容易很多。
現在的獵頭市場環境，千萬不要盲目去BD，我不知道你有沒有專註某一個行業甚至某一個職能，如果以前沒有，而你又想在繼續在獵頭行業幹下去的話，請你務必專註，這樣你才能敢自稱專業，BD的企業需求才能更加同質化，能夠讓你手上積累的候選人脈絡流通，後面BD起來也會更容易，下面幾句話感受一下？
「聽說貴司最近在看XXX方向的人，我手上正好有幾個背景不錯的候選人在看機會，要麼發你看看？」
「我專註XX領域的，別的崗位不敢說，XX崗位我上季度就關閉了XX個（請真實，別吹牛），要麼先合作看看？」
......
如果你完完全全100%是個新人，沒有任何培訓，沒有任何基礎，之前也沒做過顧問，貴公司就讓你BD的話，我覺得你可以開始考慮換一家公司...真的...
加油！
看招聘公眾號
1、先累積同類行業靠譜的候選人和屬於你自己的成功案例，不然連行業都不熟悉，成功案例都沒有的你無法建立屬於自己的職場自信，無法在BD時和HR保持良好的溝通狀態，即使內心有一些不錯的想法也無法很好的表達。
2、回到關於銷售類職位的一個老話題，如何在沒有需求的情況下去創造需求。HR接起你的電話，你問有無需求，她心中一煩，心裡想著最近騷擾她的獵頭又多了一個，遂冷冰冰的回答你：「不需要」，然後掛電話，連猶豫都不帶的，拒絕成本非常之低，如果這個時候你直接發符合他們公司招聘需求的簡歷到她的郵箱再和她溝通呢？在拒絕你之前她至少會經歷看簡歷，思考人選是否合適，你們公司是不是真的有點東西這三個過程，即使最終還是因為公司預算或其他原因拒絕你，至少也抬高了她的拒絕成本以及加深了HR對你這個獵頭的印象，所以在打電話之前的準備工作，比電話本身重要的多。
結合自己公司目前行業資源優勢，明確要BD的目標行業。學習下行業基礎知識， 一些專業術語總要知道的，尤其是有的HR還老愛中英混合表達，瞭解下客戶所在城市，最近行業內幾個職位的薪資待遇，人員流動情況等等，總之就是要做到專業，才能讓HR信服你有交付的能力。
PS:有時需要和HR談好返點
剩下的就是和HR耐心溝通。
有能力交付的行業和職位下手
網上簡歷那麼多 總有合適你的H R
從找人開始做起
1）基於對行業、對市場的宏觀把控，聚焦值得BD的客戶；
2）深入瞭解目標客戶的業務、目前的業務重點、急需人才的方向；
3）通過各種方式找到負責招聘的HR：cc，請急需人才的業務部門負責人幫推薦負責招聘的HR等等；
4）基於對客戶的瞭解和該行業人才市場的瞭解，有針對性的準備招聘解決方案，通過電話、或者視頻（講解PPT)，在與招聘負責人具體溝通的時候表現出我們的能力，從而為後面的談合同做好鋪墊；
5）談合同的時候多準備幾套解決方案，不同條款搭配著來，費率、付款時間、ownership、保質期等，如果對方在某些條款上很嚴格，不可談，作為交換就在其他方面爭取。
從打電話開始，獵頭行業是先服務，後收費。如果對於客戶跟進的比較及時，合同條款也能互相接受的話，拿回職位並不是難事。也可以case by case的合作。
難點是給客戶做好交付工作。要自己用心，顧問給力纔可以。如果能夠成功一兩個case，合作會越來越順利。
來我們公司吧，會有很好的方法論
每天定一個目標 ：去拜訪一個客戶。何為客戶、ALL.我相信你把所有人都當成客戶你會做得愈來愈好，期待您的回信。
剛入行的確是很那找到方法的，可以試試看用一些獵頭app
靈犀數據就不錯可以試試看
獵頭的工作說白了就是銷售，每天瘋狂的打電話打電話……
從打第一通電話開始，這纔是最重要的事情！
推薦閱讀：
