你的直屬領導對你很好,也願意陪養你,但是公司不好,你想離職,卻不好意思提,該怎麼辦?
如題
可以跟你的直屬領導真誠的談一談,說出你的真實想法,聽聽TA的建議,有可能你看到的公司不好不代表真的不好,或許只是短時間的不好,既然職場中有一個願意培養你的直屬領導,個人認為還是應該坦誠相待,當然也要注意談話情商。
您好,這個問題其實也沒有那麼的糾結。
首先,要弄明白培養是真正的培養還是在不停的畫大餅,這兩者還是有著本質的區別的。一個是對於能力各方面的提升,另一個可能就是望梅止渴,希望越大失望越大,最終蹉跎歲月了。
第二、生存的基本需求。繼續呆在現在的環境中確實安逸舒適,但是最終會否成為溫水中的青蛙呢?這個問題是需要自己去思考的。
第三、如果領導真的對你好,那麼他會支持你去一個更好的平臺,擁有一個更好的發展。如果你成功了,他只是送上滿滿的祝福。
因此,認清楚自己內心的選擇,勇敢的去談一談心,總會有一個更好的抉擇的。
1、默默尋找新機會,如果你手裡有了offer,辭職的動力就強多了。
2、你要對你自己負責,而不是領導。公司不好,領導怕是隻能口頭培養你,你既得不到鍛煉的機會,又得不到金錢報酬。
3、領導對你好,就可以綁架你嗎。猜測一下,這個直屬領導應該不是公司ceo或者創始人吧。他也是打工的吧,他之所以對你好,培養你,就是因為公司不好,也不好招人,他留人也是為了他自己。
4、公司不好這種情況還不好意思說離職,會不會在其他場景也很難拒絕別人。如果可以多去了解一下如何拒絕別人,如何聚焦自己的目標,題主會輕鬆很多。
祝順利~
啥叫培養?給職位給錢呀,寧做雞頭不做鳳尾知道吧!雞頭可能有天會變為鳳頭,但是鳳尾永遠是尾呀!
職場的發展跟直屬領導和平臺有很大的關聯性。如題所講,一方好,另一方不好是職業生涯決策中時有發生的事情。
碰到需要決策的時候,我想需要認知以下幾點:
一、你的下一步發展目標是什麼?即2年、3年的職業目標,這必須是要清晰的。因為這是判斷領導的培養和平臺是否合適的一個標準。我們不能單純無參照物、僅憑心理感受去評判這兩者的好與不好。
如果只看領導的態度、領導的授權、給機會嘗試不同項目、尊重你的意見就覺得他對你好,願意培養你;如果只看公司發展業績不好、福利不好、晉陞空間沒有、培訓沒有就判斷公司不好,那就是從自我的公平維度出發,根據市場的廣泛標準去做的評估。
請問,你自己想要什麼?你的目標在哪裡?職場關係和諧,領導好,公司薪酬福利好,培訓體系、職業發展體系完善,這是每一個職場人夢寐以求的理想平臺,但是,對於每一個職場人的選擇,不可能十全十美。所以,我們只能對標自身目標,找尋階段性所需要的條件。
二、評估領導和公司對於職業目標達成是否起到支撐作用。我們在進行職業目標推進時,分解到半年、1年、2年這樣的階段性目標,每一步都有決策時間限制,這樣纔有利於我們目標達成。
如題,【領導對你好,願意培養你】,培養的方向跟你的發展目標是一致的嗎?企業對員工培養是有期待的價值兌現的,這個時候,就要理清,自己的目標跟企業的期待是不是一致。如果不一致,那領導對你的好會讓你在幾年後背離目標越來越遠,逐漸這種好會變成毒藥。
如果領導的培養與你的目標一致,在領導(+)和公司(-)的條件綜合判斷下,你的階段性目標有可能會實現嗎?有時候,領導想提攜,但公司沒有位置,部門價值不受重視,部門間競爭激烈,領導話語權不足,你的發展之路就會停滯。我們需要綜合各方條件來推斷自己的目標達成幾率。
三、對於員工來說,職場是為自身發展負責的,不是為了人情存在。對於領導和公司來說,員工是達成公司使命的資源。他對你的好,是基於他的利益、公司的組織目標而做出的行為。
如果你清楚了目標、時間推進表和需要支持的條件,你就要為這些去做努力,這纔是職場生存規則。你的不好意思僅僅是單純感性的煩惱。
四、如果你不好意思提,面臨的最壞結果是什麼?我們做決策,一定要看到最糟的情況。如果你能接受,可以不提。如果你不能接受,那就要鼓起勇氣走出這一步。
離職是職場的常見現象,一般領導都會理解和支持,你可能礙於他對你的好不好意思提,擔心領導因為這樣跟你賭氣,失望,關係破裂,如果真那樣,這個領導的素質還有待提升。
送你一句話,職場的路一直在前方,離開了這個站點,那些都是你的過去,同事永遠只是在某一個岔路口某個時間點同行的一羣人。只有「朋友」纔有可能在生活中常見。