作為一個管理者，首先要處理好和下屬的關係，建立信任。可以償試多和員工溝通；多傾聽，了解他/她們的工作和生活；安排有意義的工作；在下屬工作遇到困難時即時給予支持；即時真誠地認可下屬的進步；公平地對待所有的員工；選擇有意義的時間，舉行不定期的團隊非工作目的的交流活動。

要領導好一個團隊，首先要賦予工作更大的意義，並通過溝通管理其意義；建立大多數人認可的、具有挑戰性和有意義的目標，並能傳遞到所有的團隊成員；及時跟進和指導員工的工作，並通過提問和問題引導員工積極思考和創新；根據不同的任務和場景，靈活運用權變管理；營造良好的建設性衝突討論氛圍，讓問題公開化；即時分享和認可團隊取得的成績（尤其是在困難時期），提振團隊的士氣和凝聚力。

希望以上建議能幫到你。

首先，管理一定要建立標準，級管理要有依據；其次，要關心每個人的成長和發展，幫助和指導員工不斷的進度和實現自身的職業發展，給員工提供發展的機會；再次，保持合理的管理寬容度，靈活有度；最後，重視團隊激勵，激發員工的合作意識，在合作中相互扶持和成長，同時也能更好達成團隊及企業目標

在工作上有制度約束，在發展上有共同方向，在生活中有關愛關心。

基本只要做好這三個方向，對於一個中小型團隊來說就能全面做好管理。

約束員工是避免錯誤，共同方向是需要目標理念，關愛關心是因為每個人都有自己的思想情感。

如果是小團隊在約束上可以進行簡單化

帶領團隊的核心在於設定團隊目標，並讓團隊的每個成員都認可這個目標；

根據目標尋找實現的路徑，找到每個人應該努力的方向，並與團隊成員達成一致。

目標與路徑一致，你怎麼管，大家都不會把你的管理視作私人之間的矛盾；而會視作是為了達成目標所採取的必要管理手段。

當然，設定以後要堅定的去做，反覆的去說，始終保持高度的統一。

處理下屬之間的關係，核心在於創造更高層階的矛盾，將內部矛盾轉移成外部矛盾，一致對外則內部必然團結。

如何創造更高階的外部矛盾？這就是團隊目標的設定技巧。

一般是基於不滿情緒，結合組織目標，尋找突破口。

比如團隊績效考核不理想，目標可以設定為完成所有團隊第一（增長最快）的業績，讓他們看看。

進一步，要幫助團隊找出達成第一的必須要素，只有做到什麼才能達成第一，然後在這些方面進一步形成共識。一層一層往下分析，直到確定每個人要做的事情為止。

先總結：我信奉精英制度，就是認為直接招募優秀的人，比把一般人培養優秀，高效得多。

每天洗腦，激勵，灌雞湯，累死領導，效果還不持久，領導整天琢磨如何讓團隊進擊，這是南轅北轍，盯錯了目標。領導該把注意力放在好的產品上，而不是團隊身上。

究竟是偉大的公司成就了偉大的員工，還是因為有了偉大的員工才造就了偉大的公司？谷歌的工作氛圍很輕鬆，每周有一天創意日，供員工研究自己感興趣的事情，谷歌很多厲害的項目因此誕生，比如gmail。但是一般公司敢這樣試嗎？我現在的公司，如果實行這個制度，每周一天創新日，員工可以做任意自己想做的事情，那我敢肯定，十有八九，員工是在家睡覺休息了的。共產主義也是需要生產力極大化，人民有先進的思想意識的，否則趕鴨子上架，成了大鍋飯。

偉大的公司很難進，通過面試就已經把厲害的人，自我激勵度非常高的人，自律的人，聰明的人，換句話說也就是精英，過濾了出來。

這不是一個一步登天的事情。也許谷歌當年還是小微企業的時候，沒有這麼多的牛人。正如你我的公司，那怎麼辦。只能通過淘汰。公司在增長，人員也需要淘汰，跟不上的人，就需要淘汰。

團隊就像一個巨人。當你的團隊一直保持戰鬥力的時候，你是不用花心思去想，如何管理好一個團隊的。當你開始這麼想的時候，說明你的巨人病了。而給個巨人治病的最有效的方法，是直接替換零部件。

幾個要點：

1、上下目標要一致

2、資源分配要及時

3、賦能注意說做教

4、過程節點要把控

5、發現優點要表揚

6、根據業績做獎懲

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