沒權的底層管理者如何管理下屬?
所謂的沒有權，即不能給員工漲工資，也不能做出處罰(如，罰款，辭退)。而員工呢，頂撞你，不服從安排。懶惰，小毛病特別多，規章制度就沒當回事。你要是說他幾句，當場就能和你甩臉，和你對著干。而你上級呢？對這事又不管，我該怎麼辦。總不能什麼事情都我做吧，一個人干兩份工作。
看了下描述，題主還是新手，作為過來人分享幾句，希望對你有幫助。
管理有三寶:金錢，權力和溝（忽）通（悠）
①舍不捨得給錢，財聚人散，財散人聚。底層管理者不可能讓出太多經濟利益來收買人心的，殺人越貨有人冒險，虧本買賣沒有任何意義。
②權力就不幻想了。
底層管理者就是中高層的手套。
不給你資源不給你權力，同時你又能把事辦好，這個就是對你能力的最大考驗，是底層管理者爬進中高層的投名狀。
排出關係和背景要上位的，除了主角光環的運氣，就是腳踩萬骨枯的墊腳石。
③前兩條路無法走，就只剩下溝（忽）通（悠）這條路可選了。這個也是為什麼職場話題上，那麼多吐槽自己領導低智低能的。
本文接下來圍繞這個話題重點展開
①要管理好下屬，得知道他怕什麼，他愛什麼。
他怕什麼？什麼就是你敲打他的武器。有時候你以為你沒權，那是因為你站在自己的視角往你更上面看。
愛慕虛榮的，害怕領導批評，害怕有功勞了沒人當眾人面表揚他。
長期貧窮的，害怕被扣錢。
需要陪伴家人的，害怕加班。
心理脆弱的，害怕工作的困難。
內心膨脹的，害怕得不到人肯定，害怕工作上沒有成就感。
等等等
這些信息都是需要你自己去收集，記錄在本子上，記錄在心理，多去收集每個人的數據，多去採集每個人的信息。信息量越大，越好分析，越容易分析出正確的結果。就像電腦要升級，也得下載新的補丁包，更新新的數據一樣。
為何有的人一下子就給人感覺情商高？老練？江湖？說白了接觸的人多了，收集的信息面太廣太大量變質變了。
知道他怕什麼，你才有武器制衡他，他才容易順著你節奏聽你的，這個是基礎中的基礎。
②你怎麼知道你沒有權？
- 所謂的沒有權，即不能給員工漲工資，也不能做出處罰(如，罰款，辭退)。而員工呢，頂撞你，不服從安排。懶惰，小毛病特別多，規章制度就沒當回事。你要是說他幾句，當場就能和你甩臉，和你對著干。而你上級呢？對這事又不管，我該怎麼辦。總不能什麼事情都我做吧，一個人干兩份工作。
1.別膨脹了兄弟，漲工資那個是老闆決定的，高管如果有能力決定手下工資，那也是從高管蛋糕里扣下來的，高管手下工資高了，高管自己就少了。
2.罰款也只有老闆能決定，更何況罰款是違反勞動法的，所以很多企業是讓違規員工自己捐款，充當團隊經費，取之於民用之於民。
3.只要你的下級不是掀桌子，暴力對抗管理的，你的上級都是不會出來的。因為設置你這個崗位的目的，就是吸引前排火力你，這種臟活累活上面是不想乾的。上位者講究體面和紳士不可能因為雞毛蒜皮小事和底層糾結半天。
4.你下級有權力給你臉色噁心你，難道你不能給他穿小鞋噁心他么？你也可以陰陽怪氣嘲諷他的啊。
5.如果因為他甩手不干你選擇什麼事都做了，如果你什麼事都找你上級了，那你就失去了存在的意義，被幹掉是遲早的事。
他甩手不幹，你可以養亂為功。
他發脾氣，你可以心平氣和地讓他擴展他的錯誤。
③他愛什麼？需要什麼？
這一條得在第一條的基礎上才能發揮作用。
雪中送炭才能體現價值，錦上添花只會讓人覺得無事獻殷勤，非奸即盜。
害怕被批評的，挨過批評之後，得到了表揚才會心懷感激。
長期貧窮的，得到了微薄的獎勵之後都會感動的一塌糊塗。
被工作艱辛虐過的，才會崇拜技術大牛。
④分享點具體的溝（忽）通（悠）？
a，如何借你上級之手幹掉你手下。
平時和你上級溝通工作時，誇你某個手下的優點，順便突出他的某個缺點。
時間久了，上級會慢慢無視這個人的功勞，因為這個人如果缺點改正了，可以促（壓）進（榨）生（剩）產（余）力（價值）進一步發展。
同時，養亂為功。對這個人缺點不管不問，等他越來越跳以後，事情大了，讓上級親眼所見，親自體會。
上級生氣時候，和上級強調這個人的優秀和不可替代性。
和這個人溝通時，表示自己好話說盡，讓他自己去找你上級，或者自己寫離職報告吧，這樣大家都不會太難做。
b，如何使用你從來沒有的權力約束手下？
張口閉口多談「公司的決定」「公司的利益」。多說大家，多談團隊，少稱呼「我」。
不服從安排的？讓他自己去找老闆溝通，不服就老老實實幹，乾的不舒服就自己走。簡單明了，沒什麼好和自己手下意氣用事的，又不是班主任過家家。
頂撞你的？當所有人面問他「若干年後，換了你坐上我現在這個位置，當面頂撞的，你會怎麼選？會不會幹掉他？」
他如果這樣還不給你面子，那接下來工作重心就只能以整他為中心了，不然你什麼工作都別想開展了。
規章制度沒當回事的？簡單，先噁心群眾，然後讓群眾來給他壓力。
每天開會，增加念工作制度的時間和比重。既然有人不明白工作制度具體內容，咱每天就強調這個，直到有人不犯為止。一粒老鼠屎，壞了一鍋湯，冤有頭債有主，大家要噴去噴他，我這個主管也只是奉命行事，這是公司規定！
懶惰的，天天盯著他！讓他別偷懶！看他會不會瘋？不然你以為老闆設置你這個崗位的目的是什麼？你按照我說的做，老闆會愛死你的，底下一旦敢和你對立，就是和公司利益對立，和公司制度對立，再見吧！
c，如何增加自己的權威性。
正人先正己，自己不要有太多小毛病。
自己的業務能力至少要蓋過團隊大多數人，面對業務能力高於自己的手下，敏而好學不恥下問，別讓人瞧不起你。面對業務能力低於自己的，要有自信說話硬氣！
面對不了解自己過去的年輕人，多吹吹你年輕時候的光輝戰績，反正死無對證。能騙幾個是幾個，謊話說一千遍，都會被當真理，溝（忽）通 （悠）比的就是重複。
自己要把自己先忽悠進去，自己都不信，說出來沒有煽動性，所以開會之前要有準備，要先自我演練。
d，如何讓不喜歡你的手下回心轉意？
史記廉頗藺相如傳的負荊請罪。當故事看就行了，就是因為不大現實，所以我們才需要發揚這種精神。
殺雞儆猴是一定要的，這個不是心眼小，這個是做人做事講究因果，你給我種什麼因，我還你一個什麼果，相信科學，完美閉環。
有人如果因為得罪領導，或者自己別的原因自主離職的，你開會時候也可以吹是被你幹掉的，是你讓他走的，反正死無對證，他不可能回來和你剛正面了，手下半信半疑的，有助於提升團隊凝聚力。
先說這麼多了吧，還有問題請私聊
管理無權的時候才是真正進入管理角色轉變，即領導能力建設的時候。對你來說，應該感謝這種機會，更應該好好珍惜。
這不是風涼話，仔細想想看，如果管理者依靠獎罰或懲處進行管理，這樣的管理者其實就是公司意願的執行者或個人私慾的發泄者，是否能夠真正體現出一個人所具備的管理能力？
所謂管理能力，其實就是整合資源，控制過程，實現目標。整合資源是利用手頭可以利用的資源，而不是崗位職責；控制過程也是為目標做準備，並非要員工按照你的意願去改變；目的則是實現目標，並不是要99步走好，最後一步沒到位。
企業存在的意義是盈利，企業活動所有的內容也應該圍繞盈利的目標去做。基層管理者在沒有資源，沒有威懾手段的前提下做管理工作本就是困難重重，可是反過來講，這也是洞察人性，體現自身領導力建設的機會。這種機會可遇不可求，沒有多少機會可以鍛煉。如果鍛鍊出來，你可以這樣想：
老子沒財權、沒獎罰權的時候，還能讓一幫兄弟跟著老子干。等老子有財權了，他們不得玩命干？
說回來，其實領導力的建設就是個人魅力的凸顯，這種能力讓你做到職位越高，平台越大的時候，它才更加重要。
不要抱怨，不要抵觸。珍惜每一個眼前的機會，用兩分法的方式看待問題，沒有什麼坎是過不去的。
補充一些，有人想到氛圍，和員工處好關係。沒用，關係好了，就更蹬鼻子上臉了
第一，我覺得作為最底層的管理者，在管理層與員工之間的界限應該很模糊，要讓我的下屬感覺我是屬於他們這個團隊，而不是很清晰的劃分開來。比如說，我可以自己親自去做與他們一樣的工作，以身作則，通過我自己的工作方式方法，引導他們與自己的理念達成一致。並且，在這個過程中，我可以發現他們在工作中遇到的困難和問題，及時溝通解決，促進團隊發展。
第二，作為與員工走的最近的管理者，我認為要密切關注員工的思想波動，發現有什麼問題馬上做出反應。無論是他們在生活上和工作上出現了問題，我們都要幫助他們。
第三，經常與領導溝通，走上管理崗位之後，我們要經常和上級領導溝通，工作上和管理上的問題，領導都是我們最好的老師，而且，與領導經常溝通可以保障自己的方向與公司大的方向一致。
第四，不斷提高自己的工作能力，在下屬遇到困難解決不了的時候，我們要幫助他們解決，通過這些問題的解決，使他們快速成長起來。
首先靠權力來管理下屬，肯定不是一個好的辦法；其次管理不單是對人，更多的是對事；再者作為領導，不是去指示，而是帶領和指導。所以如果樓主同意以上三點，我想應該不會糾結於權力了吧，而是要提升一下專業技能還有注意待人。
你能做到殺人敬百嗎？團隊大多數，排擠一小撮，你們公司這是明擺著讓你玩陰招啊，排擠人的方式不是和他對著干，是把他的工作逐步分化給別人，忽視他，有他沒他無所謂，找幾個幹事的，聽話的成為自己的同黨，哪怕先是一個，偏向他，扶持他，很快小團隊就是瓦解了
感謝邀請
你說的這種基層管理者還挺常見的，表面上看沒有什麼決策的權利，還得在把自己工作做好的同時，履行監督管理的職責，乍一看很難，但實際有很多能夠用到的方法，推動自我驅動力缺失的員工。
一、對問題進行分類。
員工身上的問題，有多少是原則性的？破壞規章制度，推諉工作，有損公司利益，影響部門工作的？這種問題，你的上級肯定不會視而不見，因為這是原則性的、有破壞力的工作，出問題了，你的上級也有連帶責任。
這種問題，需要你做好「管理記錄」，就是留下他犯錯的證據，然後適時報送給你的上級，例如月度、年度考核的時候，你進行工作安排的會議記錄，他自己的目標承諾書等等，要講求真憑實據，讓你的上級無法迴避，讓你的下級心服口服。畢竟工作是公司付錢給你，你做事的合作關係，把事情做扯了，受到懲罰很正常。
至於員工的性格問題、語言溝通問題、團隊融入問題，只要無關原則，不如不要理會，每個人都有自己的性格，這並不奇怪。團隊中也是什麼人都要有。
二、跟員工誠懇交流。
把問題的記錄做好，在問題出現的時候跟他開誠布公的談一談，不是公開場合損人面子的那種，也不是輕描淡寫的隨便說說。是帶著績效改進的目的去談，讓對方對你的抵觸情緒轉變為對工作的改進積極性，減少你倆之間的摩擦，把「對人」的偏見轉移到工作上。
三、尋求上級的支持
請上級正視目前存在的問題和可能以後對團隊的危害性，從減少團隊內耗、提高工作成績的角度介入管理，不論是正向引導還是負向批評，不能讓對方有恃無恐。
其他知友說的不理他，找其他人一起或者拉攏他，也都是辦法，需要針對人的性格進行方法的調整。
那我很好奇這算管理嗎？首先管理是需要制度的。不然算毛個管理，制度是建立在權力之上的。那你們月度考核沒有嘛，誰定的呢？你定的那你可以好好利用月度考核，建議你還是看一下心理學的書。
領導最關鍵的是讓下屬有敬畏之心，不一定懲罰才是有效手段！
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