文/楊少傑

如今，HR三支柱越來越多的被中國企業所熟悉，鑒於在西方實踐效果不錯，因此紛紛效仿，然而現實中的效果卻非常不理想，因為這些企業的人力資源管理多數還停留在事務性、功能性階段，直白的講就是人力資源管理功能版本太低，而HR三支柱則是一種高級版本，傳統企業運行系統相對落後，不支持運行。

人力資源管理是組織管理模式中必要組成部分，要想成功升級，必須進行系統化改造，問題是如何才能改造？要想解決這個問題需要從企業形態進化規律中尋找答案。

企業形態進化規律

在市場生態中，企業形態沿著產業價值鏈不斷演變，經歷了股東價值形態、精英價值形態、客戶價值形態、利益相關者價值形態等四種典型組織形態，實現了從低級組織形態向高級組織形態進化。四種企業形態特徵分別可以用四種平面圖形代表，股東價值形態形如三角形，一般採取直線型組織結構；精英價值形態形如梯形，一般採取職能型組織結構；客戶價值形態形如鏈條形，一般採取流程型組織結構；利益相關者價值形態形如圓形，一般採取網路型組織結構。

企業形態進化規律

其中，精英價值形態就是人們常說的「金字塔」形，也是中國傳統企業形態；利益相關者價值形態是工業4.0時代的產物，尚未到來，而客戶價值形態則是新商業時代的最佳企業形態，也可以稱之為新組織。不同企業形態，有不同管理模式，企業形態與管理模式相得益彰。如果截取傳統企業邁向新組織這段進化歷程，就有三種不同的管理模式。

三種管理模式典型特徵

理解進化規律，有助於企業轉型時能夠及時調整管理模式，推動企業變革的進程，即避免裹足不前，又防止出現「大躍進」。HR三支柱是一種升級版的人力資源管理工具，但在傳統企業形態與管理模式（職能型結構、產品管理與職位管理基礎）下無法運行，至少是在轉型階段才能實施，這也是很多HR三支柱在實踐中失敗的根本原因。

HR三支柱,傳統企業慎用

HR三支柱是從人力資源管理功能與業務單元之間關係的角度進行定位，把人力資源管理分為三種：SSC、BP、COE。SSC本質上是為所有業務單元提供常規性、基礎性的人力資源服務；BP本質上是對不同業務單元實施具體的、差異化的人力資源管理；COE則是對不同業務單元進行策略性、戰略性的人力資源指導，HR三支柱缺一不可，共同推動核心業務單元的發展。

傳統企業管理模式最大特點是「分工」與「協作」，不僅各職能單元邊界清晰，職能單元內部同樣劃分不同專業模塊。例如人力資源管理就有四大模塊，在這種管理模式下很難針對不同業務單元提供一整套差異化的人力資源服務，只能提供標準化、模塊化的人力資源服務，然而每個業務單元又各具特色，因此業務單元與職能單元時常發生衝突，別說人力資源管理功能升級，常規工作都時常遇到阻礙。HR三支柱要想發揮作用，企業必須建立一種新型管理模式——集成化、系統化管理。

HR「三支柱模型」關係

有了SSC，就可以使人力資源基礎工作逐漸工具化（或者外包），從而能夠擺脫事務性活動；有了BP，就可以使業務單元進行差異化的人力資源管理；有了COE，就可以為業務單元設計個性化的人力資源解決方案，三者集成之後相互作用即能滿足業務單元共性的，也能滿足個性的人力資源需求。

在中國企業實踐活動中，「拿來」的HR三支柱徒有其「形」，而無其「實」。很多傳統企業生生把「三支柱」改造成「一支柱」，弱化了SSC、COE，突出了BP，一時間HRBP備受追捧。殊不知BP與SSC、COE根本無法分割，所以才被稱之為「模型」，任何一個角色發揮作用，必須有另外兩個作為支撐，否則「獨木難支」。在沒有建立SSC、COE系統的情況下單練BP，最後只能讓HRBP集體陣亡，回歸原來的狀態。

這是為何？究其原因在「分工」與「協作」式的傳統管理模式作用下，HR三支柱必然會被肢解，根本無法形成合力，HR三支柱能夠有效運行的最低配置是「三引擎模型」。

最低配置：「三引擎模型」

HR「三支柱」基本運行環境是「三引擎模型」。

「三引擎模型」分別是矩陣型組織結構、二元管理基礎與項目管理機制，三者在構建原理上完全相同，能夠相輔相成、相互作用，構成一種穩定模式，所以稱為「模型」。「三引擎模型」的通俗說法就是轉型企業要建立矩陣型結構，在二元管理基礎上實施項目管理機制。

新組織設計「三引擎模型」

為何是矩陣型結構？傳統企業多數採取職能型結構，在縱向管理模式下有分工、有協作，而矩陣型結構兼有垂直管理線條與橫向管理線條，可謂獨一無二，有了橫向管理線條，把「分工」與「協作」轉化為了系統化、集成化管理，這為HR三支柱創造了必要條件。

為何是項目管理機制？項目管理即矩陣型結構中的橫向管理線條，體現出了系統化、集成化的管理特點，同時項目管理又一種個性化、獨立性的價值創造方式，沒有兩個完全相同的項目存在，每個項目都會因為客戶需求特徵進行創新，這讓HR三支柱與業務單元能夠有效契合在一起，SSC、BP、COE都有了落腳點。

為何是二元管理基礎？一元是傳統的職位管理基礎，支撐垂直管理線條的運行，另一元則是能力管理基礎，支撐橫向管理線條的運行。HR三支柱的管理制度只有建立在能力管理基礎之上，纔不至於被割裂，構成一個完整的人力資源管理系統，這是很多企業往往忽略的地方。

在現實中仔細研究可以發現，但凡HR三支柱發揮效果好的企業，其管理模式都存在「三引擎模型」的身影，幾乎無一例外，這也將是傳統企業轉型邁向新組織的必由之路。

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