管理最大的浪費，是招來不合適的人
2018年9月10日，馬雲宣布傳承計劃時說：今天的阿里巴巴最了不起的是獨特的文化和良將如潮的人才梯隊，為公司傳承打下堅實的制度基礎。
阿里中供鐵軍的人才管理，則是打造阿里巴巴良將如潮人才梯隊的源頭，阿里中供鐵軍主帥俞頭，曾培養6000阿里人，有著最原汁原味的阿里人才管理心經。
2018年10月16日晚，由求橙商學院、浙大EMBA主辦的閉門課《確認過眼神，遇上對的人》在浙大EMBA中心展開，百位創業者齊聚浙大西溪校區，求橙商學院創始人俞頭，向大家分享了一大批人才招聘管理的乾貨，這份整理大概演繹了現場1%的精彩程度。
01
將員工的目標
和企業的目標結合
招聘的時候，我一般會問員工一個問題，你的夢想是什麼？這句話的內涵很重要。一個員工、或者合伙人說要加入這家公司，他想要什麼？不想要什麼？
在阿里的時候，很多外貿老闆經常問我：你們阿里為什麼天天都加班，天天燈火通明的？怎樣才能像你們一樣加班，不要錢，同時員工幹得很歡？
回答這個問題之前，我們需要解決一個問題，員工為什麼要到我公司來上班？因為公司他是可以實現他的目標的，他進公司是因為有訴求，那員工的訴求公司能不能滿足？
員工的夢想能不能在你的公司實現？如果能，這兩者之間就達成了有效的聯繫，管理上最大的難題就解決了。
02
招人比培養人更重要
優秀的人會吸引更多優秀的人，如果一個組織里的人都很low，是吸引不了人才的、或者即使找到優秀人才，學不到東西也是留不住的，會產生劣幣驅逐良幣的結果。
企業規模在200人以下的時候，CEO要面試每位崗位的人，因為CEO就是這裡面最優秀的。阿里巴巴500人以內的時候，馬老師每個人他都要親自面試，這樣的方式招進來的員工，老闆跟員工之間的粘性也會很高。
03
招聘前
1.確定客戶畫像
在招聘前，我們一定是要知道客戶長什麼樣子。客戶長什麼樣子，我們的員工就應該怎麼樣，所以招員工前，先畫客戶畫像。
從所有偉大的公司來看，客戶第一，客戶包括內部客戶（員工）和外部客戶。
先把你要招的崗位所在行業的客戶畫像畫出來。客戶有畫像，員工也有美人圖。
有條「客戶畫像」的標準，找到符合這些客戶畫像的那些人，是能夠大大的降低溝通成本的。
比如，Top Sales和普通Sales最大的區別在於，Top Sales能做到見什麼人說什麼話，而普通銷售只能應付一類人。
2、確定員工畫像
在招聘網站上，我們可以看到，每位HR對崗位特質的描述很清晰，但那都是表象，本質的都沒有問到，員工冰山下、潛在的特質是更重要的標準。
在阿里，人員的成長速度是遠遠跟不上公司的發展速度的，但如果忽視他們表面上看不見的、冰山下的這塊特質，童文紅、彭蕾他們可能就埋沒了，所以要有一雙發現人才的眼睛。
2003年的時候，阿里訪談了400位員工中等以上業績的銷售，總結出了這7個員工特質，這就是一個優秀的銷售涵蓋的特質。
3、不同層級崗位之間的搭配
不同層級的需要匹配的崗位基本素質不同，這也是招聘中需要關注的。
如果你的管理層創造了80%的業績，但帶動了不好的風氣價值觀不符你會不會開除？曾教授，剛進阿里的前幾年，覺得馬老師不如他，但三年五年後覺得馬雲超過了他。招高管要有有一顆容許他超越自己的心，要能找到比你在某方面強很多的人。
就招聘合伙人來說，共同願景是生死存亡時候是相當重要的；要有背靠背的信任，這也是一種管理；如果銷售出身的找銷售出身的合伙人、技術出身的找技術出身的合伙人會比較單一，要形成互補。
總結一下， 作為一名公司高管，要做到這兩點：
第一：必須識人心懂人性。第二：對於源動力，員工冰山下的特質要挖掘出來。因為客戶、市場、產品都在變，所以如果不了解不變的人心，是做不好排兵布陣的。
03
招聘後
我曾經給一個企業招過一個高層，知識、技能、品質、價值觀等等各方面匹配度高達96%，但問題在管理會議上體現出來了，大家都覺得來了個吹牛逼的人。
說的話都不中聽，技術、銷售、產品互相試探喜不喜歡，再後來，吩咐下去的事情都會層層打折扣。
在後來複盤中，我們總結出，新人入職後，需要注意，公司層面跟個人層面需要進行這些配合，只有做好群眾基礎、成為一個大家接受的人，任務才能執行下去。
而要有群眾基礎，就需要深入一線了解業務，傾聽客戶的聲音。不要急著證明自己，要通過階段性的勝利，提高影響力。
以上內容，來自俞頭此次分享的粗略整理
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