新的一年，換個思路做內訓師培養吧~
作為企業培訓的基石和再生力量，內訓師隊伍的建設與培養是企業培訓體系中的重要一環。培訓是一種專業，內訓師需要具備這種專業能力，才能促進企業的經驗傳承和智慧沉澱。
內訓師培養的那些坎兒
作為組織經驗傳承和智慧沉澱的有效方式，內部課程開發與內訓師培養在企業中越來越受重視。但企業無法繞過一些「坎兒」，這些坎兒也是企業內訓質量的決定性因素。
項目立項，以終為始
內訓項目首先需要「以終為始」全盤策劃，避免項目的盲目開展及效果不佳。在項目前期，有三個成功因素至關重要。
- 精準選題
- 果斷取捨
- 慧眼舉薦
乾貨至上，拿走即用
為降低學員入門難度，提升學習吸收轉化率，我們主張告別單一的面授形式，將課程開發的步驟方法進行落地化、碎片化的拆分，提供「拿走即用的內容乾貨」。
在項目中重視遊戲化、社群化、賽訓結合等創新運營手段的運用，讓課程開發過程像闖關遊戲般輕鬆有趣。其實，在項目運營過程中，從長圖文、海報、H5、宣傳片的創意設計，到各類淘汰賽、晉級賽、PK賽、踢館賽的策劃包裝，這些細節都決定著項目成敗。
確保高質高效的成果交付
不出成果的課程開發培訓和不能將能力內化的內訓師培養都是無意義的。我們需要「即產即用」內訓項目效果的衡量標準，這對課程產出成果的完整性、實戰性、自我迭代性提出了較大挑戰。大多數傳統內訓項目難以達到如此效果，可以從以下兩個方面入手。
- 一對一專屬的顧問輔導
- 讓成果接受多方檢驗
推薦閱讀：3方面入手，教你繞過內訓師培養的那些坎兒
內訓師培養之方法篇
PICE模型、三合力原理
構建內部講師隊伍，找對方法很重要。
「PICE模型」
專業力&溝通力&創新力&設計力
在DISC測評模型的基礎上，以專業度、活躍度兩個維度為標尺，對內訓師核心素質能力進行重新解構，構建PICE模型，從而提取出內訓師所需的四種核心素質，即專業力（Professional Ability）、創新力（Innovation Ability）、溝通力（Communication Ability）、設計力（Excogitation Ability）。
- 專業力：形成核心優勢
- 創新力：激發內在動力
- 溝通力：強化賦能管理
- 設計力：突出綜合提升
推薦閱讀：培養內訓師難？"PICE模型"來幫你！
「三合力原理」
眼力、推動力、內驅力
回顧過往成功案例，內訓師培養的成功需要企業內三股勢力通力合作——老闆的眼力、培訓負責人的推動力、內訓師的內驅力。
- 老闆的眼力：學習與探索新事物
- 培訓負責人的推動力：全程參與並監督
- 內訓師的內驅力：分享與傳授
推薦閱讀：內訓師培養，需要「三合力原理」！
TA們這麼培養內訓師
易居營銷、興業銀行、新中源
易居：「T+M培訓人才培養項目」
易居的混合式培訓人才學習項目——「T+M」（Trainer and Training Manager），創新應用4S項目設計模型，經過甄選（Select）、培育（Shape）、績效支持（Support）、發展（Sustain）四大核心步驟，形成人崗匹配、人才孵化、學習轉化、引導學以致用的學習閉環。
2016年3月，營銷本部啟動了第三屆「T+M培訓人才培養項目」，希望藉此提升培訓管理者的授課技能和組織能力。由於易居的培訓管理者基本上都是講師，因此，「T+M培訓人才培養項目」以內訓師培養為主。
- 甄選講師的原則：業績好、有意願、有潛力、有業務需求
?用項目化思維甄選
?結構性思維，層層推進甄選過程
?全民參與，共同評選
- 「訓練營&工作坊」推動知行合一
?T+M牛師訓練營
?專家經驗萃取工作坊
- 「支持+發展」幫助培訓成果轉化
?為學員提供績效支持，助力培訓成果轉化
?通過設計講師發展機制，創造講師文化生態
推薦閱讀：把內訓師「帶」出來，其實沒你想的那麼難
興業銀行：「三招」化解講師隊伍建設之痛
內部講師隊伍建設過程中，興業銀行遇到三個痛點：
- 一是員工缺乏動力，沒有意願當講師；
- 二是員工雖然有意願，但缺乏勝任力；
- 三是員工有意願且有能力，但沒有機會授課，無處當講師。
對此，興業銀行培訓中心在精心籌劃和認真實踐之後，總結「三招」化解講師隊伍建設之痛。
- 構建完善的講師管理體系
興業銀行從橫向、縱向兩個角度出發，搭建了完善的內部講師管理體系。
橫向上，從選、育、用、留四個方面培養興業銀行內部講師；
縱向上，從系統、架構、制度以及文化四個方面完善興業銀行內部講師體系。
構建完善的講師管理體系主要從兩個方面入手：
?夯實基礎體系
?健全流程結構
- 打造多層級的講師俱樂部
興業銀行打造的多層級講師俱樂部主要分為普通講師俱樂部，認證講師俱樂部以及精英講師俱樂部。
?普通講師俱樂部
?認證講師俱樂部
?精英講師俱樂部
- 建設系統化的師課內化機制
在設計培訓項目時，興業銀行堅定「以點入面，全面綻放」的目標，要求將外部版權課程和開發內部標準課程相結合，並由內部講師講授。
推薦閱讀：「三招」化解內訓師隊伍建設之痛
新中源：系統規劃培養路徑
在構建內部講師隊伍時，不是單一思考講師如何選拔，也不是僅僅組織實施一兩次TTT培訓，而是從講師的選、育、用、留四個方面系統規劃。
- 內部講師之「選」
?選拔原則：講師職位比受訓對象職位至少高一級，或講師與受訓對象同等職位時，講師必須是同等職位中的優秀骨幹。
?選拔方式：自願報名、部門推薦相結合
- 內部講師之「育」
新中源採取了理念學習與實踐演練相結合的方式。
- 內部講師之「用 」
新中源在重新構建講師隊伍時，首先梳理出可由講師承擔的6項任務，然後基於講師的不同能力階段，形成了講師五級發展通道，明確了每一級別講師的任務目標及應享有的津貼及課酬。
- 內部講師之「留」
?完善「內部講師管理制度」，進一步明晰內部講師的職責、義務、課酬、福利等硬性機制。
?極從氛圍營造、人文關懷、榮譽激發三個方面著手，營造激發內部講師的軟性機制。
推薦閱讀：內訓師的選、育、用、留，你都做到位了嗎？
激勵內訓師的「新招」
如果公司兼職內訓師的人數太少，或者內訓師制度根本搭建不起來，培訓管理者的工作很難全面開展；但如果兼職內訓師的人數太多，管理又成了大問題。
要建立怎樣的制度，才能讓內訓師們從溫水中跳出來？
「乾柴烈火」式的管理機制
所謂的乾柴烈火，就是讓火旺一點，把水煮沸騰了，讓進入沸水的青蛙受到刺激猛的跳出來。
- 第一步：梳理建立關鍵崗位知識（技能）體系，也可以設計為學習路徑圖。
- 第二步：搭建課程開發競爭機制。
- 第三步：建立課程評分機制。
- 第四步：年末盤點、評選優秀兼職內訓師。
推薦閱讀：什麼樣的激勵機制，才能讓內訓師從溫水裡跳出來？
溫情脈脈的管理
每年的很多節日，我們都會給內訓師們準備驚喜，比如教師節~
- 光明乳業學院：TED式的論壇分享
為教師節定製的「三人行必有我師——2016內部講師培訓技術論壇」分為「最佳實踐」和「專業精進」兩部分，三個分會場同時開講，16名優秀內訓師精彩分享，兩百餘位內訓師及學習愛好者參與學習、交流和互動。
?「最佳實踐」模塊共有9位老師進行了主題分享，通過短小、精悍、TED式的分享，以最好的狀態呈現了企業內部的實戰經驗。
?「專業精進」才能「更上層樓」。7名資深講師為大家介紹了內訓師成長的七十二式。
- 中信卡中心：將節日引入賽制
?初賽、複賽、特訓營選拔、決賽，四輪角逐，層層進階。
?營造氛圍，激發內訓師學習積極性。
- 《培訓》雜誌菁英之夜：榮譽屬於每一位「老師」
2016年度「中國人才發展菁英獎」為內訓師量身定製了「金牌講師」獎項。在晚會現場，台上，內訓師們可以享受屬於他們的榮譽時刻；台下，他們可以和與會嘉賓交流經驗心得，收穫頗豐。
推薦閱讀：如何讓內訓師愛上你的教師節活動？
本文來源於培訓雜誌（ID：trainingmagazine），文章僅代表作者個人觀點，不代表「培訓雜誌」立場。
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