公司可以與員工只約定試用期嗎
提問
公司可以與員工只約定試用期嗎？
案例
顧某2012年2月22日到公司工作，雙方簽訂有《聘用要約》一份；主要內容為：「……您已通過公司面試階段。我們意向：聘請您擔任企管總監職位……您的工作地點xx薪酬每年稅前工資是RMB25萬元，試用期三個月，從報到之日起計算。福利1.帶薪假日……2.社會保險：……本要約具有代替雙方就前期溝通過程中所訂立的口頭或書面享有的法律依據。公司於每月15日之前以銀行卡發放上月工資。2012年5月15日，雙方簽訂《關於延長試用期的確認函》，將顧某的試用期延長三個月，至2012年8月22日。2012年8月22日，公司以顧某不符合試用期錄用條件為由向其出具《關於終止試用期勞動關係的通知》，該通知內容為：「根據試用期的考核結果，不符合公司要求，經公司決定於2012年8月22日終止與您的試用期勞動關係。」顧某不服該《通知》，提出要求公司支付未簽訂勞動合同雙倍工資和撤銷辭退通知，恢復勞動關係的請求。一審訴訟中，公司未就考核制度、考勤記錄提交相關證據。
裁判
一審法院認為：
當事人對自己提出的主張有提供證據的責任。一審訴訟中，中新公司提交了雙方簽訂的《聘用要約》，該《聘用要約》具有勞動合同的必備條款，符合勞動合同的構成要件，應視為雙方簽訂了勞動合同，由於該要約僅約定了試用期三個月，根據《中華人民共和國勞動合同法》第十九條第四款規定，該試用期不成立，試用期限為勞動合同期限。顧某要求支付未簽訂勞動合同雙倍工資的請求，無事實依據，一審法院不予支持。公司未提交充分證據證明顧某在試用期不符合錄用條件、崗位要求，故公司以此為由與顧某解除勞動關係的行為違法，現顧某要求撤銷解除勞動關係的決定，一審法院予以支持。簽訂勞動合同需要用人單位及勞動者對所訂立的勞動合同的期限、工作內容和地點、工作時間、勞動報酬等基本內容協商一致。因本案雙方簽訂的《關於延長試用期的確認函》終止日期為2012年8月22日，且雙方對於繼續履行未達成一致意見，現顧立川要求恢復勞動關係，訂立2012年8月23日起的勞動合同的請求，法律依據不充分，一審法院不予支持。當事人對合同到期終止後的其他事宜可以另案處理。判決：中新公司於判決生效後撤銷《關於終止試用期勞動關係的通知》的決定。
顧立川不服提起上訴。
二審法院認為：
關於《聘用要約》是否為勞動合同一節，該要約已實際約定工資、工作地點、福利等內容，一審法院認定該要約具備勞動合同的必備條款符合勞動合同的構成要件並無不當。關於要求籤訂2012年8月23日起的書面勞動合同一節，因《關於延長試用期的確認函》中顯示終止日期為2012年8月22日，現雙方未對是否繼續履行達成一致意見，顧立川此項主張缺乏法律依據，本院亦難以支持。駁回上訴，維持原判。
點評
根據《勞動合同法》第十九條第四款的規定「試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限」。試用期限包含在整個勞動期限中，是勞動合同的一部分，不可割裂開來。因此用人單位與勞動者約定試用期時，必須在勞動合同內約定試用期，如僅約定試用期則直接被認定為無試用期的勞動合同。本案中用人單位與顧某簽訂了《聘用要約》，在要約中雙方僅約定了試用期，因此法院認定該要約為勞動合同，勞動合同的期限即為要約中的試用期限。
建議用人單位根據《勞動合同法》第十九條規定與勞動者正確約定試用期。
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