很多人可能疑惑：HRM是什麼？簡單來說，HRM是Human Resource Management（人力資源管理）的縮寫，有時候也稱HR管理。近幾年HRM也成為了一個企業新興熱門職位的縮寫，即Human Resource Manager（人力資源經理）。

在HRM的概念裏，人力對企業而言，不再單純意味著「成本」，而是與經營密切相關的戰略資源。專業的HRM可以通過有效的人才戰略佈局、積極的人事行動，建立員工的信賴感與歸屬感；同時通過工作交流和培訓的機會，發揮人才的潛能、讓人才產生更大的自我價值和社會價值。這些圍繞著「選育用留」的人力資源管理工作，細分下來「海納百川」，方法論很多。在實踐各種方法論之前，HR可以先了解一下關於HRM要求的基礎認知，比如：

一、人力資源可視化

在現代社會，人才管理是企業發展必不可少的要素，為了企業業績的增長和平穩運行，作為專業管理者的HRM必須正確管理人力資源——通過把握個人的能力與技能、目標和考覈並將這些信息體系化、可視化，有效地掌控企業的整體人才水平和人才成本。這些可視化的數據會成為決策者、各部門管理層的重要參考信息，對於促進各部門的內部穩定、減少離職率、活躍組織交流、提高人員效率有著重要價值。

精準的可視化數據一般都伴隨著組織和工作的在線化、數字化，這也解釋了為什麼現在越來越多的企業轉向釘釘、智能薪酬這樣的專業辦公協同平臺或SaaS尋求服務，積極進行數字化升級。

二、人力資源配置最優化

作為人力資源管理的重要職能之一，HRM有必要保證合適的人才處在合適的項目之中。可以說，能否根據企業發展戰略進行最優化的人才配置，是企業組織在嚴酷的競爭中制勝的法寶。一般來說，人力資源管理的人才配置方法有以下5種：

1.招聘：HRM要根據企業的發展階段、團隊痛點需求、薪資待遇水平等綜合考量為企業輸入新鮮血液，既需要考慮應屆畢業生的選培，又需要招聘足量經驗豐富的「熟手」為企業帶來產出能力。

2.晉陞：一個員工晉陞之後，其原本的職位便會出現空缺。晉陞不僅與員工個人的工作積極性相關，也對防止企業組織僵化具有一定效果。

3.靈活用工：除正式員工外的實習、兼職、派遣、臨時工等靈活用工的形式為企業業務範圍的調整、縮減開支提供了很多空間，也能在一定程度上提高正式員工的積極性。

4.裁員：裁員是一種消極的人員配置方式，主要出現在企業業績急速下跌、縮小經營範圍等之後，HR不得不因此解散冗餘人員，精簡組織。

5.解僱：解僱也是一種消極的人員配置方式，有時與裁員同期發生——與合同到期的員工不再續約；也有部分企業存在開除或勸退員工的情況，那就比較因人而異了。

三、注重員工的個人成長和團隊的成長

許多人初入職場或切換工作時，會或多或少地面臨一些問題，比如缺乏自信、沒有歸屬感、處理不好職場關係、不清楚工作的意義與價值、自己埋頭苦幹不懂交流合作等，直接或間接地降低了工作積極性，如果不加以克服，嚴重的情形下，可能會導致個人成長的停滯和團隊效率的降低。

雖然員工個人的成長與個人的性格、經歷等因素密切相關，企業幹預有諸多困難也可能缺乏經驗，但HRM應當有意識地創造條件，鼓勵員工從經歷吸取有用的經驗，幫助他們獲取自我定位、清楚評價標準，培養自我驅動的企業風氣。

團隊的成長離不開個人的成長，也需要優良的團隊組合和團隊內核。因材施教、團隊建設、團隊文化搭建、內外交流、技能與管理培訓、績效激勵等都是HRM不得不花心思的課題。

越實踐，越得心應手；越嘗試，越瞭解人力資源管理。有意願向HRM升級的HR們，心動不如行動，從最具操作性的人力資源可視化做起吧～

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