背景調查，說起來容易做起來難！理論可以一套一套口水老長，但實際操作起來的問題和困難更多，尤其在中國的社會文化背景和職場環境下。最簡單的，從什麼渠道找到受訪者？怎樣說服受訪者接受調查？如果他含糊其詞應付了事怎麼辦？最可怕的，如果他和被調查者串通共謀捏造事實，又怎麼辦？

」還好「、」不錯「、這些回答有價值嗎？對多一事不如少一事的中國人，要問題細化，刨根問底。如果你問一個中國人，對某人的工作態度、敬業程度的評價如何，他可能只是含糊其詞地告訴你，還行、呃、不錯，挺好。這是典型的「中庸」的中國人的說話方式---不願惹事，多一事不如少一事，不願評價他人。但是，這種評價對於想要了解一個人過往工作歷史和工作質量的背景調查者而言，有什麼意義呢？那麼，對於中國人，應該怎樣做背景調查

想要調查一個人的工作表現？好吧，那就打電話給他的上級、同級或者下級吧？「喂，你好，某某某在你公司工作期間表現好不好？」或者「某某某工作積極性怎麼樣？」對於這樣籠統的沒有任何方向的問題，即便是願意積極配合的受訪者也只能說「還好、還不錯」。如果再讓人家評價一下被調查者，那恐怕也只能是挑願意說的說。這樣的背景調查，有什麼價值呢？

所以，對調查問題的設計是非常重要的！一定要把問題拆分，盡量細化，刨根問底，讓對方「言之有物」。同時，盡量不要用開放性的問題，而是採用封閉式的問題。譬如說，想調查工作積極性，千萬不能就簡單問「某某工作積極性如何」，不妨這樣拆成幾個問題逐個發問---「工作繁忙時，候選人會不會選擇加班？加班是由工作量導致的還是工作能力和工作效率導致的？還是他尋求個人發展導致的？」也就是盡量把主觀信息客觀化。

再比如想了解候選人的業績好壞，那就千萬不要直接問他的業績好不好，而是要問，「跟他的前任相比在哪些方面有了突破，從數字上體現出來怎樣的飛躍，他在一個項目當中究竟負責哪個部分，他帶的團隊究竟有多少人。」

這樣，一方面能夠盡量避免證明人含糊其詞，另一方面，如果證明人想要幫候選人造假，但對於如此細化的問題，總歸不可能幾個證明人的說法都是一模一樣的吧！多比較幾個答案是否一致就能夠判斷了！如果證明人與被調查的候選人串通、合謀造假，怎麼辦？在中國，還沒有法律規定約束調查證詞的真實性。

事實上，背景調查的前提就是需要被調查的候選人本人提供基本信息和線索以及證明人。如果在蒐集候選人信息不完全的情況下去做背景調查，那就和偵探沒什麼區別了。那麼如何跳出候選人可能設下的圈套呢？

這種情況在調查在職人員的時候格外突出。譬如，A企業想要挖一個還在B企業上班的候選人W，總歸不能大張旗鼓地在B企業做W的背景調查吧？那不是把W的離職消息傳得沸沸揚揚？但也千萬不能因為W尚未離職就免於調查，很多企業正是因此喫了不少虧--很多無良候選人正是為了不讓企業查他前期的工作履歷，總是強調其在職的身份不方便接受調查。

那就在保護候選人信息的情況下進行背景調查吧！不過問題又來了，為了一定程度上不讓消息走漏，通常這種情況下只調查候選人本人提供的可信任證明人，但如何保證調查信息的真實性呢？有可能在第一次撥通電話時就走進了候選人設下的圈套。

「我們遇到過這種很離譜的情況，一個候選人提供了一個座機號碼，說是其直接上級、公司副總的辦公電話，而事實上這個電話就是候選人本人的家庭電話，接電話的『副總』就是候選人的男朋友！自然，這位『副總』給出了不少溢美之詞。當我們再讓該『副總』提供其它證明人的時候，他說『再過五分鐘再打過來，我讓我們公司另外一個副總來配合你』。五分鐘之後我們打過去，發現聲音有點像！還是前一個人。」

所以，對於候選人給到的證明人，第一步都要將電話打到對方公司前臺，再轉到人力資源部核實候選人的身份，在這個基礎上纔有價值進行下一步的工作。「最起碼的，如果候選人根本都不是這家企業的，那我再怎麼問他的工作能力表現和性格都已經沒什麼意義了。」在此之後，再通過HR核實候選人給到的證明人的信息，以免候選人玩心眼兒。

如果有多個證明人，那一定要同時詢問！這一點有點類似偵探學裡隔離審查盤問嫌疑人，目的是為了多名證明人不會在調查間隔互通信息「對答案」捏造事實。

尋找證明人和調查應該是一個循環的過程，每個證明人都是一個新的線索，要從每個證明人那裡爭取得到新的證明人，這樣，一步一步，互相佐證，從各個方面、360°地勾畫出被調查者。

這個叫360度的專業背景調查。為什麼叫360度。指的就是一個全方位、立體化的背景調查。我們不能光靠被調查人提供的那幾個證明人來證明。這些人的可信程度只有10%。比如一個銷售總監，我們調查的時候，調查的範圍會涉及：「上司、下屬、平級同事、客戶、公司老總、人力資源部」幾個跟銷售總監接觸比較多的部門。這樣，就保證了這個銷售總監調查的緯度。如果大家對他們的評價都比較一致，那問題也就基本說明白了。另外，有的朋友可能會問，有一些被調查人的公司已經倒閉或者是兼併了。怎麼調查，那就要看這段工作經歷的重要性了。如果是10多年以前的，個人認為價值並不是特別大。也沒有必要去翻那些老黃曆。如果是最近的這段工作經歷，那就可以讓這個人儘可能的多提供一些證明人，順騰摸瓜。把這些離開公司的證明人都找出來。這個可能就是要多費一些時間和精力了。也可以在一些大的人才網站去搜索一下，這家公司原來的這些員工，比如人力資源部、銷售的同事。看能不能找到她們去了解！最後，如果都找不到，又比較重要的話，可以委託專業人員。

推薦閱讀：