警惕！節後“跳槽”的法律風險

　　元宵節鬧完

　　這個年算是正式過完了

　　相信大家的生活已經從節日氣氛中徹底走出來

　　迴歸了平時正常的工作生活節奏

　　說到工作，小編想問，節後這段時間，你身邊有同事離職嗎？俗話說“天下沒有不散的宴席”，歲末年初，既是辭舊迎新之際，也是勞動者離職高峯。

　　各種原因，可能是員工認爲不契合公司發展理念或企業文化，想換個環境換種心情；亦可能是員工爲了更好的個人待遇和更好的職業發展空間而選擇“跳槽”，等等…..

　　當然，不論是何種原因選擇離職，大家都希望能好聚好散，但現實往往不盡如人意，離職過程中經常會引發這樣或那樣的法律糾紛。

　　今天，小編將爲大家介紹以下兩種糾紛情況：

　　糾紛一

　　離職了，年終獎究竟還有沒有？

　　案例

　　A於2016年1月入職公司，2017年12月因公司結構撤併而被辭退，離職後其瞭解到公司在2018年3月發放了2017年年終獎。

　　> A認爲：2017年自己爲公司工作了快一年，離職並非自己本意，作爲回報和獎勵，自己也應拿到年終獎。

　　> 公司認爲：只有發放時仍在職且考覈合格的員工纔有資格獲得年終獎，A不符合領取條件。

　　雙方產生糾紛，訴至法院。

　　法官觀點

　　工資分配遵循的是按勞分配的原則。勞動法明確規定，用人單位有權根據本單位的生產經營特點和經濟效益，依法自主確定本單位的工資分配方式和工資水平。年終獎金通常是固定薪酬外，企業爲激勵員工，根據企業績效及員工表現而採取的一種獎勵手段。對於年終獎是否應予發放、如何發放，首先應看雙方勞動合同是否有約定。

　　如果合同有約定，那麼只要意思表示真實且不違反國家強制性規定，即對雙方當事人有約束力。如果勞動合同沒有約定，那麼就需看依法制定的集體合同或公司薪酬制度是否有明確規定。對經民主程序制定的薪酬制度，工會或職工認爲不適當的，有權向用人單位提出，通過協商予以修改完善。如果對於年終獎金既無合同約定，也無制度規定的，那麼其發放與否、具體的發放標準以及發放條件，用人單位有相應的自主權。

　　當然，權利也不得濫用。對於用人單位設定了發放條件，但爲了自己的利益不正當地阻止發放條件成就的，根據法律的規定，應視爲條件已成就。因此，離職後是否還能領取年終獎需根據具體情況確定。

　　所以，A能否獲得年終獎需根據具體案情確定。

　　小編

　　建議

　　離職需謹慎，考慮應周全。

　　糾紛二

　　用人單位未及時辦理退工手續，是否要負責？

　　案例

　　B因家庭原因，於2018年3月向公司提出辭職，公司準許了B的辭職申請，但要求B進行交接。因爲公司備用金移交過程出現了一些問題，公司要求B全額返還，否則不予辦理退工手續。B則堅持備用金有部分已用於工作，無法返還。因B公司遲遲不辦退工，又扣押B的勞動手冊，導致B錯失了好的就業機會。

　　法官觀點

　　一般而言，勞動者提出辭職應提前三十天書面告知用人單位，並應在離職前辦妥交接手續。用人單位則應當在雙方解除勞動合同時出具解除勞動合同的證明，並在十五日內爲勞動者辦理檔案和社會保險關係轉移手續。用人單位未及時辦理退工手續，給勞動者造成實際損失的，應承擔相應責任。影響勞動者辦理失業登記手續造成損失的，用人單位應當按照失業保險金有關規定給予賠償。