（截圖自 TechCrunch）

那麼，硅谷是不是從來不996呢？

先讓我們看一個最近在硅谷華人圈流傳的關於請假的段子，這假條翻譯過來就是：

“ 老闆，我要請假，因爲這周是高爾夫大師賽周！！

你當然可以給我發郵件。但是我可能就不回覆啦~

週一見哦！

除非... 老虎伍茲贏了，

那我會需要再多一天假緩緩。

祝好！”

（圖片來自網絡，版權屬於原作者）

請假請得如此瀟灑而美好，是真的嗎？同爲科技中心，硅谷的程序員加班的節奏是怎樣的呢？硅谷真的從不996？

加不加班無所謂，自己有選擇權

爲了搞清楚這個問題，小探問了硅谷幾家大公司的中國員工（文章中全部隱去姓名），這幾家大公司都是大家最耳熟能詳的、各自領域的第一第二，比較有代表性。

首先說說老大哥 Google 和 Facebook。

在 Google 的這位同學是這麼說的：Google “加班不嚴重”，甚至 “很鼓勵不加班”。當然，也不是說從來不加班。加班的人 “主要還是自願加班”，但 “要是on call起來，那就不是 996 的問題了，而是24*7”，也就是隨時待命，只要有問題就要隨時解決問題。所謂on call，就是隨時待命的程序員，好比互聯網公司裏的 “值班醫生” 一樣。

那麼，在各方面都越來越能和 Google 搶一杯羹的社交巨頭 Facebook，又是怎樣的呢？

一位任職於 Facebook 的工程師告訴小探，在 Facebook，加班 “並不罕見”，“尤其是年輕單身貴族”（或許這也進一步解釋了爲什麼灣區有大量單身男碼農找不到女朋友了……），但 Facebook 的文化 “提倡自我管理”，比如他就向小探透露道，工作日有時也會回家加班一、兩個小時，但從來都是因爲自己自覺自願地想把事情做完，並沒有任何人要求或暗示他加班。

如果說 Google 和 Facebook 是成熟穩定的大公司，員工可以享受公司成熟而帶來的穩定，那麼在像是共享出行領域的巨頭 Uber、Lyft 這種更年輕、體量也更小的中型公司，又是怎樣的呢？

一位 Uber 工程師告訴小探，他早在 2014 年就加入了 Uber，算是很早加入 Uber 的員工。他眼中的 Uber 以 2017 年爲界，分爲兩個階段：2014 ~ 2016 年的前半部分，Uber 工作非常繁重、節奏非常快、對員工要求非常高；而 2017 年及以後的 Uber 則 “一片祥和”，而現在的 Uber 和 14、15 年的 Uber 相比 “已經是兩碼事了”。

在硅谷，Uber文化一度是出了名的 “硬”，但據這位員工透露，Uber 文化早已溫和了不少。至於要不要逼着員工加班？Uber 現在則是抱着 “看到員工加班，既不鼓勵、也不會不鼓勵，無所謂的態度，反正任務完成就好。”

而且，這工程師認爲，有時甚至 “有點人浮於事”了。

這……怎麼說？

原來，Uber 作爲一個即將上市、尚未盈利的年輕公司，雖然有些組非常忙碌，但同時卻已經有了很多 “養老組”。養老組愉快的一天是這樣度過的：11點左右開始陸陸續續到辦公室、喫午飯、下午 4:30 開始打檯球，打到下班，5:30 就人都不見了 —— 下班了。當然，這樣的環境也讓一些更想挑戰自己的員工心生離意。

而任職於 Uber 的競爭對手 Lyft 的一名員工告訴小探，Lyft 也不會 996，只會 1065 —— 即上午十點工作到下午六點，一週工作五天，而且 “回家後基本不工作”。

對於 Uber 和 Lyft 來說，老牌巨頭雅虎，在硅谷都快成爺爺輩了。一位在雅虎的員工告訴小探，以他自身經歷來看，雅虎 “沒有 996，而且也不太鼓勵加班”，如果下班後在辦公室待晚了，老闆還 “經常勸我們回家”，甚至有些組 “週五下午就開始喝酒、桌遊、打電子遊戲”。

當然，和上文提到的其他大公司相似，雅虎有時候老闆或員工也會晚上自己在家加一些班，做些工作，不過這 “完全是個人行爲”，晚上工作、週末工作 “很不常見”。

這麼看來，硅谷大科技公司的初級、中級員工們並不是從來都不 996，而是加班與否的決定權牢牢掌握在自己手裏。下班時間一到，不論你是想回家遛娃遛狗、還是出去會友喫飯、或是再工作一會兒，怎麼選擇都沒壓力，也並不會有人因爲你的選擇而對你另眼相看。

不996，如何知道誰纔是好員工？

爲什麼硅谷公司不強迫加班？道理很簡單：因爲加班和工作質量沒啥關係。

那麼，程序員的工作成果究竟要怎麼衡量呢？

硅谷不少公司通過給員工設立階段性目標，而檢驗工作成果，比如 Sprint 和 Quarter Goal。這種方式比較靈活，只要到期後看下是否完成目標即可 —— 當然，設計目標時，也應按正常工作時間的前提設立目標，而不是建立在 996 的基礎上、訂一個只有 996 才能達到的目標。

小探和硅谷一位創業者談及 996 現象時，這位創業者提到，他認爲 996 現象的產生，是因爲老闆想讓員工證明自己對工作的上心與專注。這種感情他可以理解，但鼓勵、甚至硬性要求員工 996 的手段他無法贊同，因爲這是一種 “非常膚淺、笨拙” 的衡量方式。與其比誰下班更晚，不如一切以工作成果說話。因此，他雖然自己工作較多，但從不要求員工也不分日夜地工作。

另一位受訪者也提到，一個優秀程序員的工作效率，能達到一個入門程序員的 10 倍、甚至100倍。在這種情況下，按時下班的優秀程序員，和用了很多天、天天加班才完成同樣工作的入門程序員相比，說前者不如後者爲公司帶來的效應大，顯然不正確。換言之，程序員不是流水線上計件生產的工人，996 不等於更多有效代碼、功能、產品。

而瘋狂加班，很可能適得其反，降低工作質量。

一位受訪者表示：“寫代碼需要討論、設計、測試等等，這些都需要精力充沛。連續加班狀態下，邊際效益越來越小，寫出來的代碼 bug 就會很多，很多設計、測試工作也會糊弄過去。我認爲，哪怕少寫一點，也不要寫一堆很糟糕的代碼上去 —— 而加班的結果往往是產生了大量低質量的代碼。”

更糟糕的是，盲目加班可能產生的無用功，有時還不止是幾行糟糕代碼那麼簡單。“兵熊熊一個，將熊熊一窩”，如果說一個頭昏腦漲、疲憊不堪的程序員頂多 “貢獻” 幾行如天書般的代碼，在全員 996、不當 “三類人” 的文化下，更高層的加班也可能帶來破壞力更大的後果。

該位受訪者爲小探舉了個例子：假設某產品經理拍拍腦袋，想到一個主意，一聲令下，組裏的程序員們加班加點兩個月做出來了... 這就很好嗎？實際情況很有可能是，這個產品用戶根本不需要。程序員們數月來的加班，反倒成了對公司巨大的浪費。

更何況，國內有些科技公司的加班，反而是對技術和管理上欠缺之處的無奈彌補。工欲善其事，必先利其器，以 Google、Facebook 爲代表的硅谷頂級科技公司正是因爲基礎架構等基本功夫做得好，才解放了生產力，讓員工可以使巧勁、多出活。就像知乎上一位作者所說：

（知乎作者 L-Jay 回答，版權屬於原作者）

因此退一萬步說，即便完全置員工感受於不顧、純粹站在公司角度考慮問題，各大互聯網公司也應在確保加班 = 正向收益的範圍內讓員工加班。如果形式化下的 996 給公司帶不來任何收益、甚至邊際效應爲負，還一股腦地讓員工 996，就真是賠了夫人又折兵。

在硅谷，到底哪些人在自願加班？

看來在硅谷的科技公司從業者裏，不加班的是大多數。那麼，加班的少數人都是誰呢？

首先我們要明確一點：不論是 Google、Facebook 還是其他所謂硅谷 “養老公司”，沒有任何一家公司是從前到現在、從老闆到員工，從這個組到那個組，統統從未不加班的。

我們上文采訪的幾位，都是在公司成熟、穩定後加入的，除了 2014 年加入 Uber 的那位工程師，其他人看到的，更多是公司 “歲月靜好、現世安穩” 的那一面，而未經歷過創業初期打天下的風雨飄搖。他們今天能感受到的 “不加班”，是團隊創業時挑燈夜戰的結果。所以直到今天，不論硅谷還是國內的創業團隊，別說 996，711 甚至 007 也很常見。

小探採訪的一位創業者，在創業之前曾是一家獨角獸公司的前十名員工，他見證了公司從不到 10 個人到成爲獨角獸、公司被收購後的全過程。他說該公司創始人在創業早期一天的日程如下：

早上7點醒，躺牀上盯着天花板抽支菸（此舉有火災隱患，讀者切勿模仿），然後跳起來衝個澡、“瘋狂敲代碼” 到深夜，中間隨便喫點飯，每天大概工作 15 小時左右，全年無休。

若干年後的今天，該公司的員工也是準點下班，下班晚了 HR 還要催，而該創業者在公司被收購後，也已過上了全球四處頭等艙旅遊、尋找身心寧靜的生活。他也不用再苦苦追尋 “工作與生活的平衡” 了，因爲 … 不用工作了。

但就像上文提到的 Uber、雅虎一樣，該公司也面臨着雖然條件越來越好，但文化卻越來越 “軟”、人浮於事、效率降低等問題。所以說，硅谷的企業文化也並不完美。

另外，除了公司階段的不同，加班與否很大程度上也取決於所處位置，一些公司管理層的確會比員工更容易加班 —— 而不是更輕鬆；此外，不同的組工作強度不一樣，因此員工需要加班的可能性也大不相同。

可見，硅谷公司里加班的員工也不少，但還是那句話：

第一，自願。員工應該有選擇 996 與否、且不因工作時長本身受到老闆指責的權利；

第二，給夠錢，讓員工加班有動力。也就是說，你既可以選擇多勞多得，也可以選擇正常勞、正常得，只要勞有所得即可。當然，如果工作結果達不到要求、少勞多得，或者出工不出力，那被開掉顯然是正常的。

說了這麼多，結論是啥？

工作是生活的一部分。如果無法通過工作而讓自己和家人更享受生活，是員工與僱主雙方的共同失敗。所以，比誰工作時間長、強制 996，既沒意義，也不值得被歌頌。

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