根據勞動法規定，加班一方面是必須基於用人單位的需要，由用人單位安排，但是也必須要保障勞動者的身體健康，並且需要徵得勞動者的同意。而“996”模式下，不管是通過加大工作量，或是以提高能力、獲取發展爲理由，都忽略了要徵得勞動者同意這一重要條件。

□本社記者 趙春豔

“感覺身體已被掏空。”北京某科技公司的小李說起互聯網行業“996”工作制的問題，自己無奈地表示。

根據網絡公司員工的描述，“996”是指每天早9點至晚9點工作，期間休息一小時左右，每週工作6天的制度。

近日，74名律師聯名致信人力資源和社會保障部，建議加大勞動法執法力度，避免持續侵犯勞動者權益情況再出現。

“996”核心是加班制度，涉及強制加班的合法性、加班倒休、工時制度等等。這種工作制度是否符合我國法律規定呢？如何正確合法地讓勞動者加班和休息兩不誤？

“996”工作制違法

張某在一家餐廳任職廚師職務。由於餐飲行業的特殊性，張某週六、週日休息日，五一、國慶等法定節假日也經常被餐廳安排工作。張某認爲餐廳沒有足額支付加班工資，遂向餐廳提出離職，隨後向勞動仲裁部門提出，要求餐廳支付延時加班費、休息日加班費和法定節假日加班費等共計3萬餘元。餐廳在勞動仲裁及訴訟階段，認可張某存在加班，但提出由於餐飲行業的特殊性，已向勞動行政部門申請了執行綜合工時制。案件審理中，餐廳作爲用人單位提交了考勤表。仲裁委及北京市西城區法院覈對了考勤表中的工作時間，發現即使餐廳的廚師崗位執行的是綜合計算工時制度，總工作時間也超出了法定的最高時長。最終，西城法院判決餐廳補發延時加班的加班費差額和法定節假日的加班費共計1萬餘元。

北京市西城區人民法院勞動爭議案件審判庭法官李晗告訴記者，目前現行的工時制度有3種。除了標準工時制之外，綜合工時制和不定時工時制必須經過勞動行政部門的審批纔可以執行。

按照《勞動法》規定，標準工時制是國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每週工作時間不超過44小時的工時制度。用人單位應當保證勞動者每週至少休息1日。《國務院關於職工工作時間的規定》進一步規定，職工每日工作8小時、每週工作40小時。

而綜合工時制，按照原勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》（以下簡稱《意見》）規定，是指用人單位分別以周、月、季、年爲週期綜合計算工作時間的一種工作制度，但是平均日工作時間和平均周工作時間應當與法定標準工作時間基本相同。舉例來說，如果一個用人單位以年爲週期綜合計算工作時間，按照現行勞動和社會保障部《關於職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》規定，年工作日總計爲250天，勞動者每天8小時，那麼全年的工作總時長，則不應超過2000小時。

不定時工時制，《意見》中也明確規定，指不受勞動法規定的日延長工作時間標準和月延長工作時間標準的限制，但用人單位應採用彈性工作時間等適當的工作和作息方式，確保職工休息休假權利和生產、工作任務完成的工作方式。

網絡公司的“996”工作制中，即便扣除每天一小時的休息時間，那麼，每天的工作時長也達到了11個小時，如果按照每週工作6天計算的話，每週工作時間長達66小時，可見，不論採用是標準工時制還是綜合工時制，“996”工作制，都存在着嚴重的加班情形，這種工作制更不可能符合不定時工作制中彈性工作時間的規定。所以，“996”工作制是不符合我國現行法律、法規中關於工時制度規定的。

單位應支付法定休假日加班工資

在我們日常的工作中，會出現用人單位安排勞動者延時加班、休息日加班或是法定休假日加班之後，給勞動者予以調休的情況。勞動者一般會認爲，既然單位安排了調休，自己也進行了休息，就不會再去考慮調休是否合法，以及自己的權利是否得到了切實保障。

陳某系保潔公司的保潔員，雙方簽訂有無固定期限勞動合同。陳某在工作中認爲公司沒有按時支付其工資、法定休假日加班工資等，遂向仲裁委及法院申請仲裁及起訴，要求公司支付工資、法定休假日加班工資等。經過法院調查，保潔公司確實拖欠了陳某部分月份的工資，也存在法定休假日加班的情形。但是保潔公司主張，由於陳某與保潔公司簽訂的無固定期限勞動合同尚在履行期內，雙方並未解除勞動合同，保潔公司希望與陳某協商，用安排調休的方式，彌補陳某的法定節假日加班，藉以免除支付法定休假日加班工資的義務。但陳某不同意保潔公司的主張。仲裁委及法院最終判決保潔公司向陳某予以補足拖欠的工資，以及支付法定休假日加班工資。

由此可見，即使節假日加班3倍工資單純調休也不可彌補。李晗告訴記者，特別是全體公民放假的節日包括新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節和國慶節用人單位需要支付法定休假日加班工資。而且，《北京市工資支付規定》中也有明確規定：婦女節、青年節等部分公民節日期間，用人單位安排勞動者休息、參加節日活動的，應當視同其正常勞動支付工資；勞動者照常工作的，可以不支付加班工資。

違反加班制度的企業應擔責

據悉，涉及存在執行“996”工作模式的用人單位，一般不會直白地告訴勞動者要求加班，而是通過加大工作量，或者以讓勞動者提高自身能力、獲取更好的發展爲理由，讓勞動者陷入兩難的境地，不得不選擇加班。

李晗說，根據勞動法規定，加班一方面是必須基於用人單位的需要，由用人單位安排，但是也必須要保障勞動者的身體健康，並且需要徵得勞動者的同意。而“996”模式下，不管是通過加大工作量，或是以提高能力、獲取發展爲理由，都忽略了要徵得勞動者同意這一重要條件。因此變相強迫勞動者加班的行爲，是不被我國勞動法所允許的。

現實之中，法律的確是規定了用人單位可以要求勞動者加班的情形如發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公衆利益，必須及時搶修的；法律、行政法規規定的其他情形。也就是說，用人單位要求勞動者必須加班的情形，僅限於特殊行業，例如消防、醫療、救援、電力、交通運輸等；也僅限於處理緊急情況或影響公衆利益，如救災、搶修等。

李晗告訴記者，在執行“996”模式的行業中，例如互聯網行業中很難認定大部分用人單位存在上述法律規定的例外情形，即必須要求勞動者進行加班。因此，不論是強迫加班或是變相強迫加班，都不應出現在執行“996”工作模式的行業之中。

而在網絡工作者紛紛網上曝光自己公司的違法加班制度、各大媒體報道關注的情況下，尚未見到勞動部門直接回應並採取相關措施，避免這樣的非法加班制度蔓延。

近日，鄭州任照律師將一封由74名律師聯名的“建議加大勞動法執行力度，避免‘996’工作制持續侵犯勞動者權益，創造非年齡歧視的環境”的建議信寄往人力資源和社會保障部法規司，在信中，這些長期關注就業平等權利的法律人士就當前社會非常關注的IT行業的“996”工作制違反勞動法，間接造成年齡歧視的狀況提出了建議。

律師們建議，首先發函督促各地勞動監察部門督促轄區公司嚴格落實《勞動法》的相關工作時間規定，對違反加班制度的企業避免聽之任之，應儘快讓這些企業承擔違法的責任。其次，對於招聘中要求非法加班或限制年齡的企業也應採取相關措施整改，避免IT行業就業歧視狀況日益嚴重。

另外律師們也建議向社會公佈針對媒體曝光的採取違法加班企業的調查結果及整改措施和處罰狀況，讓全社會參與監督。

長期關注就業反歧視的公益人士楊佔青認爲，在類似的社會影響較大的勞動事件發生後，勞動部門本應主動採取相應行動措施以迴應那些不斷網上曝光非法加班制度的員工，卻處於失聲狀態，這樣變相鼓勵非法加班。“不僅不利於員工權益保障，也在縱容目前的年齡歧視，導致就業環境惡化。”楊佔青說。