焦鵬2013年8月入職納米公司，簽訂了爲期五年的勞動合同，約定焦鵬的工作崗位爲生產部經理，月薪稅前10000元。2017年7月，焦鵬離開公司。隨後焦鵬申請仲裁，理由是公司違法解除勞動合同，應支付賠償金。仲裁委員會作出裁決：納米公司向焦鵬支付違法解除勞動合同賠償金80000元。

納米公司不服，向法院提起訴訟，理由是焦鵬主動離職，納米公司不屬於違法解除勞動合同。

焦鵬向法院提交了員工離職申請表，申請表中“離職類型”一項爲“辭退”，且納米公司管理部主管、總經理均對申請表予以審批並簽字確認。納米公司一方未能提供證據證明自己的主張。

最終法院判決納米公司向焦鵬支付違法解除勞動合同賠償金80000元。

公司解除勞動合同需要遵守什麼法律規定呢？員工能得到賠償嗎？

《中華人民共和國勞動合同法》規定：勞動合同的解除種類包括雙方協商解除、勞動者單方解除、用人單位單方解除。

凡是不具備用人單位單方解除勞動關係法定情形而解除的，均屬用人單位違法解除或終止勞動合同。

對此，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照法律規定支付賠償金。

單位違法解除勞動合同後，我們能得到多少賠償金呢？

《中華人民共和國勞動合同法》第八十七條規定：用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金。

《中華人民共和國勞動合同法》第四十七條規定，經濟補償的計算方法是：

按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年向勞動者支付一個月工資的經濟補償。

工作六個月以上不滿一年的，按一年計算，不滿六個月的，支付半個月工資的經濟補償。

勞動者月工資高於用人單位所在地區上年度職工月平均工資三倍的，經濟補償標準按職工月平均工資的三倍數額支付，支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

也就是說，用人單位違法解除或者終止勞動合同的，應按上述經濟補償標準的二倍作爲賠償的標準。

月工資有什麼標準嗎？每個月拿的錢不一樣，怎麼判斷月工資是多少？

“月工資”是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

《勞動法實施條例》第二十七條規定：《勞動合同法》第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。

勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低於當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。

勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。

小琴在電子公司從事會計工作，雙方簽訂了三年勞動合同。期間，小琴懷孕生子，生育時難產，並完施行了輸卵管結紮手術。小琴一共休產假等生育假160余天，公司按基本工資標準向小琴支付了生育津貼。

小琴返回公司上班時，還有部分產假和結紮假未休完。公司提出小琴原有崗位已有人接替，安排小琴去生產部上班，薪資不變；或回家待崗，每月領取基本工資。

雙方無法達成一致意見，小琴申請勞動仲裁。隨後，公司決定與小琴解除勞動合同。

小琴將電子公司訴至法院，請求法院判令公司支付足額生育津貼、未休生育假工資與伙食補貼。

公司辯稱，從未限制小琴休產假的權利，小琴在假期時是自願到公司上班。小琴在放棄部分產假後要求公司支付未休假期間工資和伙食補貼的行爲沒有法律依據。

法院經審理，確認雙方解除勞動關係，並判決電子公司一次性補足生育津貼差額，同時支付小琴產假期間伙食補貼、未休完生育假的工資等費用共計11172.98元。

法院要求公司補足小琴的生育津貼，這個生育津貼如何計算？

《女職工勞動保護特別規定》第八條規定：女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女職工產假前工資的標準由用人單位支付。

公司爲小琴依法繳納包括生育保險在內的社會保險費，應當按照該公司上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付。

小琴的訴訟請求裏怎麼還有伙食費，法院竟然還支持了，麻煩法官給講講？

《中華人民共和國勞動法》第三條規定：勞動者享有平等就業和選擇職業的權利、取得勞動報酬的權利、休息休假的權利、獲得勞動安全衛生保護的權利、接受職業技能培訓的權利、享受社會保險和福利的權利、提請勞動爭議處理的權利以及法律規定的其他勞動權利。

本案中，伙食費是公司給予正常出勤員工發放的本單位福利補助，小琴依法享受產假，視同其正常勞動，應該依法享受單位這項福利補助，所以法院支持了此請求。

生育保險必須繳納嗎？有什麼作用呢？

生育保險基金屬於國家設立的社會保險基金的一部分，用人單位應當按照規定爲勞動者繳納生育保險，繳納生育保險屬於用人單位的義務，用人單位不能用其他補償來代替爲勞動者繳納生育保險。

在用人單位正常爲勞動者繳納生育保險的情況下，勞動者生育時可享受生育保險待遇，包括生育醫療費用和生育津貼。

用人單位向勞動者支付的產假工資，實質上是生育保險基金支付給用人單位，並由用人單位轉付給勞動者的生育津貼。

一般情況下，用人單位應按照勞動者的工資標準先行向勞動者支付產假工資，後持勞動者提交的相應材料向生育保險經辦機構申報生育保險待遇。

當用人單位支付的產假工資高於勞動者可享受的生育津貼數額時，用人單位無需再將領取的生育津貼支付給勞動者；用人單位支付的產假工資低於勞動者可享受的生育津貼數額時，用人單位應將已經支付的產假工資折抵後向勞動者支付剩餘的生育津貼。

用人單位未按照勞動者工資標準向勞動者支付產假工資的，應屬拖欠勞動者工資的行爲。

黃先生在餐飲公司擔任切配工，入職時約定月工資4000元，雙方未簽署書面勞動合同。

上班後，公司告知其每月休息兩天，法定節假日不另行安排休假。黃先生的工作時間爲早9點至晚9點。

後來，黃先生提交離職申請，並向仲裁委提起勞動仲裁，要求餐飲公司支付工作期間未籤勞動合同雙倍工資、雙休日及法定節假日加班費。仲裁委支持了黃先生的請求。

餐飲公司不服仲裁裁決，向法院提起訴訟。餐飲公司稱，公司將廚房承包給張先生，後廚工作人員的招聘、工資發放等均由張先生個人負責，公司與黃先生之間不存在勞動關係，公司對黃先生的工作時間亦毫不知情。

法院審理認爲，根據雙方提供的工資轉賬記錄、考勤記錄等證據可以認定雙方存在勞動關係。法院判決餐飲公司向黃先生支付延時加班工資、休息日加班工資、法定節假日加班工資及未籤勞動合同2倍工資差額共計18000元。

黃先生與公司並沒有籤勞動合同，那如何判斷他與公司之間是否存在勞動關係呢？

證明勞動者與用人單位存在勞動關係需要具備以下三個要件：

一是勞動者與用人單位均具有符合法律、法規規定的主體資格。

二是勞動者接受用人單位的管理，遵守用人單位的規章制度，用人單位向勞動者支付勞動報酬。

三是勞動者提供的勞動，是用人單位、業務的組成部分。

餐飲公司與黃先生之間符合上述要件，所以判斷他們存在勞動關係。

黃先生要申請加班費，對加班事實的證明責任黃先生需要自己承擔嗎？

根據《最高人民法院關於審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條的規定，加班事實的存在通常由勞動者承擔舉證責任，但勞動者有證據證明用人單位掌握加班事實存在的證據，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利後果。

加班工資應該如何計算？

《中華人民共和國勞動法》第四十四條規定，安排勞動者延長工作時間的，支付不低於工資的百分之一百五十的工資報酬；休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低於工資的百分之二百的工資報酬；法定休假日安排勞動者工作的，支付不低於工資的百分之三百的工資報酬。

工作時長超過8小時是不是就算加班呢？加了班用人單位是必須支付加班費嗎？

很多人認爲,加了班就應該得到加班費，但事實上並非如此。

如果勞動合同中明確約定工作時長、工資待遇等，要首先依從約定，在約定工作時長範圍內，即使不是實行8小時工作制，通常也不屬於加班。

用人單位安排勞動者值班的，勞動者可以要求用人單位按照勞動合同、規章制度、集體合同等支付相應待遇，但勞動者以此要求支付加班工資的，通常難以得到支持。

此外，需要注意的是，在不定時工作制下，由於工作特殊需要或職責範圍的關係無法按標準工作時間衡量，例如長途運輸人員、外勤、推銷人員等，在沒有特殊約定的情況下，用人單位無需支付延時加班工資和休息日、法定節假日加班工資。

北京市高級人民法院

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