單位性質特殊，績效考核無法充分利用。團隊之前整體風格不重技能，不求效率，兩點恰好是我最不能接受的點。只有一個月時間可以整改提升。該如何做最有效？

首先，你有什麼權力？

一定要培養自己人，人過28歲，早就聽不見任何道理了。我見過有人，公司用裁員威脅他，他都不怕。這個時候，你一個空降小leader去管別人，真是找懟啊。而且，每天幹這種事情，你覺得有意思么？消耗大量精力，未必有啥績效。即使你把這批老員工「收服」了，公司也未必覺得你這人有啥績效，可能公司早就放棄那批老員工了。

作為一個空降過5家年產值8億以上的企業的高管，我很負責任的先告訴所有空降的管理者，一定要明白一個道理：如果這個團隊原先就注重效率，注重產品，注重文化這個團隊和這家公司運營就不會差到哪裡去，也就不需要太多的空降人員，因為這樣的團隊它的內部機制會做得很好，內部晉陞是很到位的。

你的這個情況其實一點都不複雜，還是有一些辦法來解決的。

你要明白一個老闆心裡知道，但是不會告訴你的事實。老闆請你去是讓你改成業績，但是他很清楚一個月根本不可能有一個很大的改變，還有結果出現。所以這一個月老闆是想看到你有沒有這個能力來改變和提升這個整個公司的工作品質。所以如果你想在這家公司長期呆下去，那麼這一個月你不一定要去打強行針，在業績上做出一個猛飛的突破。那麼你要做哪些事情呢？做到以下4點就可以了。

第一，你要對現在的團隊運營進行一個深入的評估，並且根據評估拿著解決方案跟老闆進行溝通。讓老闆給你在方向上節奏上進行指導。然後你們共同確定出這一個月兩個月，三個月之內分別要完成的進度和事項。

第二。千萬不要跟你的老闆說，現在的團隊多麼的糟糕，因為你說的越糟糕就越證明老闆的無能，所以你要做的就是接受，並且給這些人制定訓練計劃和考核計劃。你要讓老闆和整個公司的人都認可你，相信你，帶領任何一個團隊你都會正能量的去提升他們，拔高他們，帶領他們，而不是直接上來就淘汰。

第三，你需要在前兩個星期分別開3~4次的會議。這3~4次的會議都圍繞一個主題來進行展開。第1次會議向大家宣導你將進行的任務的主題並且布置作業。第2次會議進行小組討論和上次進的追蹤。第3次會議就要找出你布置任務的，執行的最好的標杆（私底下你需要和這個標杆多溝通多幫幫她）。第4次會議需要整體項目的進度彙報。另外每一次會議都要留20~30分鐘，讓你對整體的團隊成員進行培訓。而且老闆必須全程參與。最後還要留10分鐘給老闆進行會議總結。

第四，對過程設置獎罰制度啊，不要對結果設置獎罰制度。很多空降的管理者一上來就會對結果進行獎罰，做的不好的要重罰，做的好的中獎，但其實她不知道過程，他是更重要的。所以當你第1次會議看完以後，你的會議記錄就要有每一個人的分工工作進度表，還有時間責任到人。並且你每一天都需要把這些進度公布在微信群裡面。每一天針對進度的完成情況進行獎勵和罰款。

最後一點非常重。就是你一定要以身作則。

謝邀。

作為管理者，通過人、事、財三者管人。

作為空降，你首先要建立核心班底。說白一點，也就是先凝聚一些人在你身邊，能夠支持你。（如果團隊中本身有意見領袖，還是與你相左的，要麼收服要麼幹掉）

其次，你需要立信、立威。立信，可以設置獎勵措施，最好不是以滯後性指標（如績效），而是前置性指標，獎勵某些行為，甚至一些簡單有效的行為（這一點，徙木立信的故事講得很明白）。立威，則需要抓人當典型，予以懲處（懲處的程度視情況而定，如果有必要，還需要尋求上級領導和人事的支持）

其三，帶領團隊做出成效，且多勞者多得。能帶著聽話的人吃上肉，大家才會聽你的。效率、技能方面也才能進入正循環。

其四，在達成一些成效、建立一定威望的基礎上，通過機制建立學習、成長型組織，促成大家是積極向上、學習的氛圍。

你的團隊能成為什麼樣，關鍵不是成員的問題，關鍵還是你這個領頭人能力、手腕怎麼樣。

所以，企業做不好，不要怪員工，怪老闆；團隊做不好，不要怪團隊成員，怪leader。

老闆是企業的天花板，團隊leader何嘗不是團隊的天花板。共勉。

作為名偵探柯南君的專職心理諮詢師，我們一起來分析一下報案人的案情陳述。

1、單位性質特殊，績效考核無法充分利用。注意，題主的原話，績效考核無法充分利用的理由，是單位性質特殊，而不是人員素質低下。究竟是什麼樣的特殊單位，能讓素質不算太低的員工組成的團隊無法進行績效考核呢？十幾年企業管理心理諮詢經驗告訴我，題主所謂的特殊性質企業，大概率是這兩種：一個是體制內國有單位，一個是體制外家族企業。而這兩類團隊的共同點就是人員關係那叫一個錯綜複雜，可謂是牽一髮而動全身，拔出蘿蔔帶出泥。什麼績效考核規章制度完全形同虛設。

2、團隊之前整體風格不重技能，不求效率。這句話更驗證了我上面的判斷，而且不求效率四個字進一步縮小了目標範圍。試問，民營企業有不追求效率的嗎？我見過的家族企業，雖然人人都是裙帶，但絕大多數都是唯利是圖，唯恐哪個衰仔太笨、賺錢太慢影響全家發財。而恰恰只有體制內的單位、國企，才會出現人人素質都不低，但偏偏不重技能、不求效率的「合理的怪現象」。至於為什麼，咱就不解釋了吧，有些話不好在公共場合說得太明白。

3、空降做管理，改善團隊做事拖拉，只有一個月時間可以整改提升。國企，或國有單位，找了一個空降做管理，而這個空降還不好意思直接說出自己企業的性質，只願意隱晦的說一個所謂「單位性質特殊」。朋友，不好意思，洒家是搞心理學的，等你見得多了就沒什麼不好意思的了。你可以直說你是通過某個關係空降到了某國有單位做管理，而且你的關係也比較硬。為了給你的關係一個交代，證明空降的合理性，你需要在一個月內拿出點成績來。注意，題主說的不是改革，而是改善。這個用詞非常微妙。

至此，我可以負責任的告訴你，國企的管理學是一種無法從書本上學習的套著管理學外衣的心理學。還是那句話，不方便在公共場合說太多，如果你非要一個答案，我可以免費送你兩個字：「權利」。祝你早日開悟，新手。

推薦閱讀：
相关文章