我們單位做電商，老闆很聽運營說的話，新人來了，不管怎麼努力，只要有功，這個運營的就都懶到自己身上，有過就都往新人身上推。來的人離職後，運營的從來在老闆面前不說他們一句好話。就是順著老闆說話，因為他住在單位，也沒有家，可以日夜和老闆折騰，深得老闆歡喜。這一點也的確很難有人能替代。。。

最近新來一名新員工，美工。和他配合中，發現他的問題，發信息讓我告訴運營改一下，這個新人是在這個運營控制範圍內的，所以我告訴新人，運營不是什麼正人君子，你確定讓我幫你轉達，而不是你自己直接告訴他嗎？。。。。新人接到我的信息後沒有回復我。。。。

其實我是可以什麼都不管，直接轉達，但是我覺得應該提醒一下新人，做防範，不要讓運營覺得新人不夠重視或尊重他，而對新人的工作造成影響。。

發完信息，我也挺糾結的，新人很陽光的，我雖好心提醒，但是，會不會反倒起到不好的作用。。。。又不想影響他陽光一面真心不忍心。因為我不知道新員工的心裡承受力什麼樣子。。。擔心點出現實反倒讓他看不到工作的希望。。

你們有什麼好方法，可以幫助新員工少踩雷，幫老闆留住優秀的新員。

前提是老闆不懂技術，管技術的頭，會壓制有能力的有技術的新人，尤其對他有威脅的，而矇蔽老闆。老闆不知情的情況下而流失人才。旁觀者卻無能為力，老闆又聽了技術頭的話，一副新人很不行一無是處的樣子，寒了新人的心。沒幹多久就都離職了。。影響企業的發展。。。

你好，你的出發點值得肯定，職業素養也高。但是，一個企業的用人環境老闆是關鍵。下面的建議可供參考：

1.近朱者赤：拉近與老闆的關係，從本質上影響老闆的用人理念。作為一名有能力的近臣。

2.規範制度：通過老闆的身邊上，讓老闆重視人事制度，能讓人才在工作中脫穎而出。制度的合理性能防止一言之堂，不過需要有能力的人事主管制定。

3.培養人才：在新人進公司後，提供專業的知識技能培訓，或幫助他們決絕工作上的難題。

4.工作氛圍：在工作之餘幫新人融入公司氛圍，在生活上多加關懷。

你在老闆心中地位越高，越能影像老闆的決策。在其位，方能謀其事。

希望以上回答對你有所幫助！

做好心態輔導和能力訓練。

我的天，你們是有多亂啊，第一步，標準化你們的工作流程，工作節點，負責人，工作依據，工作記錄。不要說我讓他回復，他又沒回復什麼的。第二步，標準化你的崗位職責，該是誰的就是誰的，推是什麼意思。第三步，上績效考覈。第四步，調整薪酬。第五步，設計員工晉陞機制。第一、二步做好了，你的工作會順很多了，但不能長久，加上薪晉考就長久了

別提醒了

得讓他喫點苦頭纔能有長進

先匿，我們有老闆是知乎精。

看到這個問題其實很有感觸，為什麼呢？因為我們公司也這德行。而且更有甚者，我們老闆翻臉精，無論一個員工曾經做了多少貢獻，一旦不得寵了立馬會被走人的。

好了，接下來我都會講一些政治極不正確，但是確實是我們企業的生存法則。

正因我們這樣的企業的這德行，所以很多能生存下來的老員工都明白，每個人能管好自己纔是最大的課題，沒人能保證自己就是屹立不倒的泰山。老闆都是雙標的，他嘴裡的評價真真假假，喜怒哀樂都是驅動員工幹活的工具；他捧誰，踩誰，都是演給大家看的。他人自有他人福，也許可以適當提醒，但不能保護一個新人一輩子對吧。

換個角度，如果一個新人不能融入這樣一個企業氛圍，不能應對這樣的上司，不能習慣這樣的老闆，那他不管主觀還是客觀都是留不住的，說不定人家還能去到更好的地方。

最後談到企業發展，其實發展這個概念很抽象的，我一直認為，一個私人企業的發展基本等同於老闆得到了自己想要的。不管這個運營往自己身上攬了多少功勞，並不影響老闆得到自己想要的東西吧，那企業就是在發展的對吧，並沒有影響對吧。影響的只是新人的工作，也許增加了企業用工成本、人事的工作量，但人事忙到吐血不也是老闆希望的嗎？

所以綜上，管好自己，靜觀其變。

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