沒有改變。絕大部分人買股票只是為了倒賣賺差價，自身根本不參與企業決策也沒有權力參與，散戶能買幾股？其次，資產階級早就開發出了「同股不同權」這個制度；就如同傑克馬股份並不佔優勢，但他在阿里就是有很大的決定權。向社會公開募集股票投資本質上就是讓出一部分權利來收錢，目的還是錢，所以不能可能把控制權交出去。

股份公司一出現，某些資產階級學者和跟在他們身後的妥協派社會黨人就開始說道，現在，一個新時代到來了：資本不再會引起一小撮資本家開始統治的局面了，相反地，每一個職員都能夠用自己的儲蓄購買股票因而也成為資本家了。說什麼，資本變得愈來愈「民主」。最後資本家和工人之間的差別不經過任何革命就會消失。

這一切都是純粹的無稽之談。實際上，情況完全相反。大資本家只不過是在利用小資本家達到自己的目的，資本集中的和比以前更快了，因為相互鬥爭的已經是巨大的股份企業了。為什麼大資本家-大股東事實上把小股東變成了自己的地地道道的奴僕，這是很容易理解的。小股東往往在外市，不能從幾百里地以外地趕來參加股東大會。即便某些小股東趕來了，那他們也是沒有組織的，象瞎狍一樣亂撞一通，可是大股東是有組織的，總是執行著一個共同的計劃，做他們想做的一切事情。經驗證明，他們只要佔有全部股份的三分之一，他們就足以成為整個企業的名副其實的和絕對的主人和支配者。

《共產主義ABC》第四章第二十六節

最好的例子莫過於華為，任正非只佔華為股份的1.42%，而華為的員工持股98.58%。但是我們都知道這個公司是聽說誰了算

20年代，流行一個詞

「合夥人」

只拿薪水的職業經理人不再流行

流行的是收益共享風險共擔的合夥人

過去老闆與團隊是對立的、博弈的，股權激勵制度讓老闆與團隊真正成為事業的合夥人，讓大家共同為同一份事業而努力。

其實不管是「漲工資」還是「給股權」，都呈現著供求關係的向著勞動者一方傾斜。確實一定程度上實現了部分打工族的「翻身農奴把歌唱」，但要想真正讓權利實體化，變現落袋，你多半需要與boss搭上了一條船。

來細看看「股權激勵」是什麼？股權激勵是企業的資產所有者為了讓企業管理層員工或其他核心員工與企業未來得到長足發展做出的持續貢獻，與企業共風險，同命運而建立的一種企業所有權讓與行為的激勵辦法。當傳統的「工資+獎金」無法為企業留住人才時，這種深度捆綁的薪酬理念進入企業的視線，提升員工歸屬感，促進企業骨幹員工的穩定性，實現企業長期穩定的發展。

總的來說，股權激勵制度設計合理得當，對企業和員工是雙贏的，但如果制定的過於盲目，沒有在合適的時點選擇適合企業自身特質的方案，或者方案操作過程中出現明顯的失誤，也會適得其反，有時反而會導勞資關係的緊張。

參考案例：樂視網股權激勵失敗的教訓

2015年11月18日，樂視全員激勵計劃正式啟動，樂視控股將拿出原始總股本的50%作為股權激勵的總量授予員工，員工持股平臺為鑫樂資產。可參與該計劃的員工要求門檻較低，轉正員工僅需滿足基本考覈條件、紀律標準和文化認同即可。

彼時樂視網已經上市，且預計樂視控股可在2022年全面實現IPO。表面上來看，此時推進全員持股計劃可以在很大程度上提升員工的工作熱情以及對公司未來發展的期待，但實際上，一方面，激勵計劃對員工激勵目標寬泛不清，對象範圍涉及全體員工；另一方面，激勵空有激動人心的刺激性，卻無清晰的業績導向和權責對等，難以實現對實際業務的撬動，並沒有對員工起到激勵作用。

此外，樂視控股包含了樂視所有未上市的核心業務及資產，包括雲計算、樂視體育、樂視致新等多個子公司。若想在2022年實現全面上市其中的難度可想而知。因此，樂視激勵計劃的推進僅是建立在夢想藍圖之上的，與其實際發展戰略規劃路徑並不相符，泡沫一旦出現破裂就會大廈傾塌，看似極具「合夥人」精神的持股計劃卻有著畫餅嫌疑。

在2017年，股權激勵計劃實施僅兩年後，樂視資金鏈出現了斷裂，融創中國受讓樂視網及鑫樂資產所持有的樂視致新共計150億元的股份。而鑫樂資產作為樂視員工的股權平臺，也就是說，出售給融創的股權實際上是樂視員工持有的樂視致新的股權。

而後，隨著賈躍亭手中的資產和股份相繼被凍結，雖然質押狀態下的股份短期內無法行權，但股權池的消失卻完全違背了企業當初對員工的承諾，員工股權被清。隨後，樂視的數位高管集體辭職，股權激勵初始的慷慨榮幸如今卻顯得如此狼狽。樂視控股的全員股權激勵計劃在兩年後便慘淡收場，迎來了失敗的結局。

股權激勵並不能改變剝削與被剝削的關係。

首先，股權激勵的對象通常是少量企業高層，並不能改變企業整體依舊是對沒有得到股權的大部分員工的剝削性質。

其次，若全體員工都可以分配股權，則同樣不能改變剝削關係。因為股權不會平均分配，只會按照所處崗位級別而分配，則最底層員工得到的股權，不過是在其剩餘價值中劃分微不足道的一部分授予其。

股權激勵的本質是資產階級為了減少無產階級對剝削關係的反抗，而拉攏分化無產階級的手段，其本質與資本主義誕生初期在工人中間挑選工頭、增長工資、授予高額獎金，從而以無產者對付無產者，將部分無產者收攬為打手，樹立為「榜樣」，沒有本質區別。

剝削是資本家存在的基礎。沒有剝削，就沒有資本家。反之，只要企業姓私，無論採用什麼花招，都一定有剝削。

不得不引入「成分」的說法啊

一方面，員工日夜勞動上貢剩餘價值，是被剝削者；另一方面，通過佔有的股份，分享剝削所得。

這和土改時期的富農、中農還不一樣，富農雖然自己也下地勞動，但完全佔有資本、生產工具。持股員工呢？他們可決定不了地裏種什麼。

歡迎指導

類似的回答：https://www.zhihu.com/question/355832064/answer/896354140

一方面確實改善了企業內部人際關係，提高了生產效率，為人類的解放邁出了小小的一步。

另一方面不僅沒有改變剝削的事實，還新增了幾組剝削關係。

其實日常生活中就充滿了互相的、不同程度剝削，互相剝削不代表沒有剝削。要消滅一切剝削關係必須揚棄自發分工，這需要極高的生產力，所以現在國家的工作重心是經濟建設而不是階級鬥爭。

你的問題已經說僱傭關係是剝削與被剝削的關係了，其他說啥都沒用。什麼是剝削？這一點沒法界定。

單純就股權激勵看，僅僅是通過股權的形式在產權上固化了人力資本而已，但不代表我們在強調人力資本的同時，就可以忽視貨幣資本在前期承擔的風險。

從方法論上來說，僅僅從正反兩面的去看待一件事，本身就有問題，沒有具體的場景，沒法深入討論。只不過，現在這個時代還說剝削……，有點……

大多數情況下，股權激勵只是作為剝削人的手段，尤其在非上市私企中，俗稱「畫大餅」。大多數股權激勵是沒有變現途徑的，而且如果極端，甚至有些情況下變成了無息長期貸款，用起來爽爽的。

如實兌現且能等同於或大於勞動價值纔有意義

不是

只要你還在為他人勞動，股權激勵並沒有改變僱傭勞動的性質。除非你不勞動了，喫股息。

剝削關係 與 僱傭關係應該是兩個維度，個人認為大家口中的剝削應該是指投入產出不對等，公司一味的壓榨公司剩餘價值並不給其對等的回饋。這與股權激勵沒有對等關係。

股權激勵分很多種的，也要看到底是什麼兌現方式。實際操作上的東西有專業的人事回答，這裡不多說。但這個激勵的方式到底是不是「福利」得看領導的出發點。

目前瞭解到的，多數私企的老闆還是壓榨的思維，無非是找一根「胡蘿蔔」就是了，激勵的股權還得分期兌現，還有扣除政策，等等等等。總之，他在思考的時候是「風險」導向，X理論，所以以風險控制為主，制定十分保守。同時，在指定激勵政策後還會考慮經營成本，變相將激勵金額作為員工費用進行統籌和經營規劃，那結果自然是羊毛出在羊身上，薪酬什麼的就……（大公司也會放到成本里，但肯定是從利潤出，而不是從原先的費用裏出）

大公司不同，大公司尋找一個科學的激勵、管理分配製度，比小私企客觀的多。

但是，不管大公司、小公司，股權激勵是「激勵」，不是股東分紅，他本身就是基於員工的邊際效益變化的，你的效益越高，股權激勵就越多。

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