在公司工作得順順利利，突然通知要換崗？

近日，武漢中院審理了這起勞動爭議案件，判令公司賠償員工11萬餘元。

突然的郵件：調崗、去外地

2010年9月，謝某入職公司，雙方簽訂了為期三年的勞動合同，合同約定謝某在門戶網站從事編輯工作，工作地點為武漢。

2012年12月20日，由於表現突出，公司將謝某的工作崗位由編輯調整為銷售顧問。

2014年1月，雙方再次簽訂為期四年的勞動合同，合同約定謝某在公司南方大區部門從事銷售工作，工作地點為武漢。

三年來，謝某的業績做得順風順水，收入也穩步提升，沒料到，2017年7月6日，謝某突然接到郵件通知，公司對謝某負責的客戶群進行調整，將謝某負責的客戶群由武漢地區調整為荊州地區。

7月31日，荊州區銷售經理向謝某發郵件下達潛江、仙桃、天門三地客戶交接安排，要求謝某「儘快安排出差當地，並於周四內完成客戶交接」。

謝某認為，公司未經自己同意，單方強迫調整自己目前的工作，將對勞動合同的履行及自己的生活產生實質影響，違反了勞動合同的約定。

於是向公司提出勞動合同解除的書面申請，並向武漢市某區勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求用人單位支付自己經濟補償金、未報銷費用、業務提成、獎金、未休假工資等共計19.8萬餘元。

一審：員工請求被駁回

仲裁期間，公司同意雙方解除勞動關係，並結清了謝某訴請的部分工資。

2017年12月21日，仲裁委裁決：公司一次性支付謝某報銷費用3826元，駁回了謝某關於經濟補償金的請求。

2018年1月，謝某將公司訴至法院，請求法院判令公司向自己支付經濟補償金11.8萬餘元。

一審庭審中，公司辯稱，謝某於2017年7月提出勞動合同解除的申請，公司2017年8月同意解除。

解除原因系原告因個人原因單方面提出解除勞動合同，公司並沒有違約行為。公司代理人表示，公司對員工客戶群的調整並未改變謝某的工作屬性，謝某工作環境、收入等也不會受影響。

一審法院經審理，認可了公司的觀點，駁回了謝某要求公司支付經濟補償金的請求。

二審：調崗實際影響很大

2018年4月，謝某不服一審判決，上訴至武漢市中級人民法院。

二審中，雙方當事人均未提交新的證據。

武漢中院經審理後認為，本案審理焦點在於公司是否違反法律及勞動合約，是否應支付解除勞動合同經濟補償金？

法官通過對謝某的工作條件，進行了分析：

——謝某的存續業績從武漢地區的120個客戶調整為荊州區的5個客戶，差異巨大，且其負責的工作區域從省會城市武漢市，變更為潛江市、天門市和仙桃市，開發新客戶的工作難度加大；

——客戶群調整後，謝某勢必要長期在距離武漢市數百公里外的潛江市、天門市或仙桃市出差，必然會對謝某的生活帶來較大影響；

——調整後，謝某的主要工作任務是開發新客戶，難度較之前明顯增加，謝某的收入極可能會面臨一個下滑的階段。

結合上述分析，武漢中院認為，公司調整謝某客戶群後，提供給謝某的勞動條件有了較大變化，應屬於變更勞動合同的情形，雙方理應先協商，力求達成一致。

而公司未經協商，郵件單方通知謝某變動工作，謝某不同意，要求解除勞動合同，符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一款第一項的規定。

根據該法第四十六條的規定，公司應當向謝某支付解除勞動合同經濟補償金。

2018年8月3日，武漢市中級人民法院做出終審判決，判令公司一次性支付謝某報銷費用3826元，並向謝某支付經濟補償金118345.47元。

這些調崗要注意

法官介紹：

本案用人單位名為調整勞動者的客戶，實則變更了勞動者的勞動條件，雙方當事人在調整前應協商一致，否則勞動者則可依據《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條第一項規定解除勞動合同，並要求用人單位支付經濟補償金。

建議勞動者在判斷調崗行為是否合法的問題時重點考慮以下問題：

調崗是否基於企業的生產經營需要或因勞動者患病、非因工負傷、無法勝任工作、工作態度等因素導致，即調整是否具有必要性；

調崗對勞動者工作生活的便利情況是否有影響，如是否增加了勞動者照顧家庭、上下班的時間成本、交通成本等，如果有不利影響，企業是否給予補償；

調崗前後的工資待遇是否持平；是否屬於通過崗位調整達到變相辭退勞動者的目的等。

職場新經驗

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