2015年初始，劳阵等团体聚集在劳动部前，宣示今年将为「终结过劳行动年」，劳动部紧急回应修正草案已经送审行政院，今年有望通过法案，但企业资方面对工时的调整制度，是否都已经彻底理解了呢？

 

面对劳工团体批评台湾劳工总工时居高不下，同时指出2013年台湾劳工的平均总工时为2124小时，竟远高于美国的1788小时、德国的1388小时，甚至比起邻近的日本1735小时，数据也是大幅「领先」，过劳死新闻案件层出不穷，服务业的工时更是又长休假强况也不规律，不少工业性质劳动者从一班8小时三班制变成一班12小时两班制，但如此的高工时却没能替台湾带来高工资或高经济的成长，反而让大环境陷入低薪加乘过劳的恐怖恶性循环当中。

 

长期为企业制订工作规章，协助资方设计适法性工时制度的中华人事主管协会法律专家讲师 沈以轩，以参与本次劳动基准法草案修正专家的身份，从律师角度看待政府拟订的草案内容，认为资方企业面对有可能在今年通过的法案，应及早检视工时制度合法性是否符合法令修正，并提出以下建议：

 

一、未来当工时从每二周84小时缩短为每周40小时之后，企业必须思考：

1.延长工时增加，员工每月加班时数是否符合劳基法第32条时数的上限？以及是否符合劳基法第24条的加给标准？

2.例假日是否得要求劳工出勤？如有出勤需要，公司要有何种配套措施？

3.周六休息日或周日例假日要求劳工出勤，公司应是否要计入延长工时时数上限？以及加班费该如何发给？

4.造成过劳职灾认定参考指引（即每月加班时数标准）也随之变动

 

二、若现行法定休假日（劳动基准法施行细则第23条）从19日缩短约12日，企业必须检视：

1.公司每年给与之法定休假日天数是否足够？

2.如果法定休假日要求劳工出勤，公司是否要计入延长工时时数上限？以及加班费该如何发给？

3.如果法定休假日公司仅要求劳工出勤四小时，公司是否仍须给付八小时的加倍工资？

4.如果法定休假日公司要求劳工出勤超过八小时，公司应如何发给加班费？

5.缩短后之法定休假日，适逢周六或周日，是否要补假一日？如果于补假该日要求劳工出勤，公司应如何发给加班费？

6.缩短后之法定休假日，适逢周二或周四，公司是否要给与次周补班与弹性放假？

 

三、员工加班补休制度变更之后，人资管理者必须审视：

 

1.补休时数倘经过六个月内尚为使用完毕，公司是否仍须给付加班费？

2.公司是否可以规定可归责于劳工之事由未能修完补休，视为放弃？

3.公司是否可以规定员工加班一律（或半数）以补休替代？

 

沈以轩律师表示，修法前后的细则差异，乍看之下或许难以清楚分辨，但这当中对于劳方或资方所造成的各种冲击，HR最好能透过「合法检视」的大方向、协助企业进行内部规章的调整，例如如何重新计算工时、如何发给加班费等等，否则一不小心很可能就会触法！

 

中华人事主管协会执行长 林由敏也建议，相关法定工时制度的管理与运用，包括后续法案的修正和颁布的内容，可能出现许多必须重新检视的枝微末节，人资管理者最好能花点时间参与相关法条的说明会、读书会，或利用相关议题的课程来协助自己尽快理解所有项目并吸收最新的法规内容，方能替公司重新拟出最正确并合法的管理规章！