清楚定義培訓可以解決和不可以解決的問題

你一定不要認為培訓是萬能的，不是所有的管理問題都可以通過培訓來解決；你也別抱著「培訓不會解決任何問題」的想法不鬆懈，這兩種看法都有失偏頗。培訓作為一種人力資源管理手段來說，有其特定的使用對象和目的。

培訓可以解決的問題

培訓是一種特殊的管理形式，培訓主要是通過一系列有組織的訓練提升學員的知識和技能，同時還能提升整體團隊士氣和個人的自信心。

總結起來，培訓能夠提升的是軟技能，是指完成工作必備的工具、方法和態度等。

培訓不能解決的問題搜索

培訓不能解決的是個人的天生俱來或者是後天難以短時間改變的要素，如：智商、人格。因此在判斷解決一個問題是否可以通過培訓來進行，有一個重要的要素要看，即這件事情是否是由於做事的人本身天生的素質所引起的，如果選擇是，那麼換人比培訓的來得更直接，效果也會有保證。

您要知道的培訓體系5角色

以改變行為、建立良好工作習慣為出發點設計培訓目標

1、成年人學習的3項核心原則

傳統的教學模式是「茶壺和茶杯」模式，大茶壺（老師）灌滿小茶杯（學生）。傳統教學法幾乎不關心學習的意願、氛圍和接受度，它只管輸送知識信息。

成年人學習的原則與傳統教學法幾乎完全相反，其原則是支持和鼓勵自然學習（而不是被動接受）。通過投入、努力、試驗、嘗試、發現和創新完成整個學習過程。

成年人學習有三個核心原則：

A、成年人把許多經驗一起帶進培訓班中

每一個成年人的學習都是獨具特色的，每個人都用自己的速度和方式來學習;

成年人想用他們已經知道的東西去檢驗培訓班的內容，要鼓勵他們提出問題;

在培訓班中，要時刻維持他們的自尊;

為培訓班提供一個支持性的、富有挑戰的氛圍;要及時提供反饋。

B、成年人希望培訓班能以現實生活中存在的問題和任務為授課核心

培訓班一定要提供解決問題的有用知識;

要把培訓班的目的、好處和計劃進程都告訴學員;進行總結和回顧，給予積極肯定的評價。

C、成年人習慣於積極和自我引導方式

要鼓勵成年人積極參與培訓中;

要以必須完成一些事情為重點，而不是隻是讀、寫或者看影片;要同成年學員保持持續溝通，傾聽他們的意見。

2、行為改變是培訓的核心目標

A、學習的6個層次

您的培訓設計一定要以改變學員的行為為主。因此，您就必須要掌握學習的各個層次，在設計各類培訓課程和教學方法時，要對各個教學方法和內容所要達到的培訓層次進行評估，以實現培訓的目標。

從上表中可以看出，企業實施培訓的目標一般都需要達到第四個層次以上，即能夠按照既定的流程和規範去做，優秀的公司要達到第五甚至第六個層次，只有一貫堅持的流程和工作方法纔可能被稱之為企業的核心競爭能力。

B. 行為改變是培訓的目標

學習一項知識或者工具，不是為了知道而學習，而是要應用。思維的改變不是培訓的根本，需要的是行為改變。

行為改變理論則要求我們在設計培訓課程、培訓方式上有所側重，一方面在設計培訓內容時注重以流程類、技巧性內容為主；另一方面注重實戰培訓，無論是基礎員工技能培訓，還是管理者工作技巧培訓，在培訓方式上要有所創新，不僅僅是講師講授，學員聽講模式，更要注重現場的模擬演練。

根據需求有效設計培訓內容

培訓需要解決的是，公司發展需要的技能和能力與員工現在的技能和能力匹配的問題。在培訓方式上，不僅僅是講師的大篇理論，最好的培訓方式是案例，是公司實際發生的各種案例，把故事講給員工的效果會非常好！

培訓的主要內容包括：

培養符合公司價值觀的行為；

完成工作所需的知識、技能和態度；團隊的凝聚力；組織與個人的職業生涯規劃匹配；提升員工的個人勝任素質；

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