伴隨着互聯網行業人才隊伍的動盪，過去變化相對較少的企業高管開始走入了調整期，在IT界知名的職業經理人張亞勤成爲了百度退休制度的第一人。

張亞勤是曾經中科院少年班的成員，微軟研究院的重要創始人，是中國IT行業活化石般的人物，他的離開有着標誌性的意義。

而京東的創業元老之一，京東的CHO隆雨則是在宣佈因爲家庭和工作規劃原因離職，而在此之間，京東的首席技術官張晨也宣佈辭職，口徑幾乎類似。

而騰訊則是出現了公司成立以來最大的一次公司調整，騰訊宣佈未來將優先提拔年輕人，並且將有一批中層幹部開始離職。

爲何此時互聯網高層人才隊伍發生巨大變化？

實際上，我們可以看到，中國的第一批互聯網企業的高管正在發生結構性的變化， 過去，互聯網企業高層的骨幹隊伍其實主要來自三批人，第一批是企業的創業元老，以騰訊五虎將作爲代表；第二批是從民營企業和外企等加入的職業經理人，這批人最爲多見，隆雨、張晨、張亞勤都是如此，他們也是如今退出的主流；再有一批則是從政府研究機構等加入互聯網企業的人才。

任何一個行業的發展，其實都存在一個溢出效應，上世紀90年代的下海潮，誕生了92派，這是一批主要出自政府部門的公務員， 這種部門之間的溢出成爲了當時經濟發展的重要動力，這批人的視野相對寬廣，知識層次和知識結構更加合理，而中國經濟的發展，也使得IT行業在上世紀90年代得到了迅速發展，外企和民企在國內的激烈競爭中，產生了一批成熟的人才，而這批人溢出到了互聯網行業中，成爲了互聯網企業高管的後備軍。

當前，互聯網或者說新經濟的發展也到了一個新的關口，一方面，移動互聯網紅利基本結束，三四線城市互聯網也已經基本滲透完畢，而且新生人口逐漸減少；另一方面，新的技術趨勢還沒有有效落地，產業互聯網、工業互聯網、人工智能等都可能是下一個趨勢。而且從企業的生命週期而言，很多企業的生命週期也已經到了一個新的階段，需要在人才以及管理結構上進行一定的改變。同時，過去的從民企和外企流入到互聯網企業的人才，已經到了一定的年齡，事業挑戰的成就感有所淡化，而對新形勢的把握可能就有所削弱，而同時，互聯網企業本身也培養出了一批在互聯網行業中成長的人才，而外部環境提供的人才隊伍更是越來越龐大，人才的流入和流出，本身能夠爲企業提供更大的活力。

如何讓互聯網企業人才人盡其用？

其實，互聯網行業也不能夠一味強調年輕化，不管是騰訊還是阿里，都指出的是要提拔年輕幹部，但並不是迅速地替換所有高管爲80後或者90後的年輕人。聯想的柳傳志曾經指出，企業搭班子十分重要，一個有效的團隊，應該形成老中青合作的人才梯隊，而在很多非企業的結構建設當中，也可以看到這樣的案例，尤其是過去傳統行業企業和新經濟企業有着相對截然不同的年齡結構，在未來互聯網行業與傳統行業的相互融合趨勢中，在產業互聯網的浪潮中，更是需要豐富的人才結構隊伍。

筆者認爲，應對有一個機制能夠讓互聯網企業退出的高管隊伍發揮更大作用，其中很多人年富力強，具有良好的教育背景，知識結構十分合理，財務說上沒有太多後顧之憂，如果能夠打破體制內外人才進出的天花板和玻璃牆，讓這部分人的知識和能力能夠形成有效的溢出。通過創業孵化機構、培訓諮詢機構以及協同創新機制，讓這部分人的知識和能力能夠爲社會做出更大的貢獻，無論對於個人還是社會而言，都是一件有價值的事情。從區域經濟而言，當前的大灣區 雄安新區等新區的建設都強調要激活人才潛力，打造人才高地，而通過一個機制讓這部分人的能力能形成更好的溢出，也是一個很有價值的事情。