最近很久沒寫文章了，一方面是有些忙，更重要的是，覺得自己輸出太多了，有點恐慌，需要一些輸入來幫助自己，以免產出無用的垃圾，浪費我、浪費你們的時間。

所以這段時間看了些書，包括一本研究中國革命的，也上了些課程，包括講區塊鏈的，都極大地開拓了思路，改天總結一下跟你們分享。

今天這篇文章，是來自《Science》的一篇研究，關於少數派如何改變世界。

我覺得對管理、對創業、甚至對社羣運營、對理解幣圈，都很有啟發，所以翻譯過來並加上我自己的理解，分享給你們。

記得曾經看過一個關於火烈鳥遷徙的紀錄片片段。剛開始只有少數的火烈鳥率先飛離湖面，然而少有同伴注意到。

這些少數派在接下來幾日不斷地飛回來，嘗試看看能否激起更多同伴的迴響，雖然這隻小部隊每天都在壯大，但是每次都只是吸引很少一部分同伴。

直到有一天，依然是這隻小部隊，但是帶動了全部的火烈鳥羣起飛遷徙。

20世紀70年代，商業教授羅莎貝斯?坎特(Rosabeth Kanter)在一篇頗具影響力的文章中，講述了一家美國公司在招募女性銷售員時的故事。

發現當女性員工在公司佔比是15%的時候，她們將面臨孤立、騷擾、不成比例的工作等等不利於職業發展的問題。

但是，當女性員工比例達到35%時，她們則會開始通過建立聯盟，來改變她們的工作狀況、環境，甚至是公司的文化。

這些都是「少數派可以影響並改變世界」的真實例子，其實，從我們慢慢對職場女性、同性婚姻、公共場所吸煙等態度的改變，就可以發現，很多時候，僅僅羣體中的一小部分，就能成為改變發生的引爆點。

那麼問題也來了，這「一小部分」到底需要達到多大的規模才能引起質的變化？

這也是近幾十年來各大學科都在研究的問題，社會學家通過行為觀察得到的是30-40%，而物理學家通過模型預測到的是10%。

最近，《Science》雜誌發表的一篇研究文章中，第一次將這個比例通過試驗而量化了。

結果是：想要改變羣體行為、信仰或規範，只要說服其中25%的人，就能產生令人信服的多米諾效應，從而達到羣體改變的目的。

也就是說，我們找到了「多數服從少數」的關鍵點，這很讓人興奮，這對我們改變世界、改變一個羣體，有很大的參考價值！

舉個最簡單的例子，剛才同事在我旁邊討論社羣運營，怎樣引導大家遵守羣規則來行動。

如果根據這個研究結果，你需要找到那25%的人，也就是，一個100人的社羣裏，你搞定25個人，讓他們遵守規則。

搞定25個人聽起來很難，怎麼搞定呢？是不是可以先拉出一個25人的小羣，搞定其中的6-7個人（25*25%），讓他們影響這25個人，然後25個人再去影響羣裏那100個人呢？

團隊管理也是一樣，如果你想在公司塑造結果導向的文化，那麼你只需要有25%的員工按照這樣的方式來行事，就有希望達到目標了。

當然，這個研究的運用會非常廣泛，我們將該研究的內容和應用指導進行了翻譯精鍊，分享給你們，參考鏈接在文末，感興趣的話也可以看原文哦。

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試想一下:

你是倫敦一家中等規模的創意公司管理者，你的團隊總是在任務截止日期前瘋狂衝刺，所以他們每天都要喝很多很多茶和咖啡來提神。

但是，在這樣快節奏的工作中，員工從不清理他們的杯子，導致辦公室的茶水間、辦公桌上、會議室裏永遠是一團糟。

當有客戶來訪時，他們會因為糟糕的辦公環境而質疑團隊的專業度和可靠性，而這時你只有面露尷尬而不知如何解釋。

那你要怎樣做，才能讓團隊改變他們的行為，讓辦公室變得更整潔一點呢?

你可能會想：我應該要制定一個規範，讓每一個人都按照規範去做事情。

但你應該也知道，改變一整個羣體的行為習慣不是一件容易的事，很可能結果是不僅行為沒有改善，反而員工會質疑你的領導力。

其實，讓大家改變行為這件事，所需要的努力並沒有想像中那麼大，大到需要改變每一個人。賓大教授Centola, D. 帶領團隊進行的一項最新研究表明：想要改變羣體行為、信仰或規範，只要說服其中25%的人，就能影響和轉化剩餘的人，從而達到羣體改變的目的。

如果這項研究結果可以被不斷證實的話，那將對我們的社交行為產生深遠的影響，無論是在工作中、文化中、或是消費環境中，我們將更好地去理解和引導各種社交行為。

那麼，25%這個數字是如何得到的？

對於社交行為的研究，基本上都是按照一個邏輯：首先創造羣體共識，然後去推翻它 。

同樣的，Centola教授的研究團隊先是招募了194名志願者共同進行同一個名字遊戲，建立小組共識後，再通過遊戲的變化去打破這個共識。

第一階段：建立小組共識

194人被隨機分配到10個在線遊戲組中，玩這個名字遊戲。

在每一輪遊戲中，兩名隨機配對的玩家同時為一張照片中的面孔起名字。他們每寫一個相同的名字就會得到0.10美元的獎勵，如果名字不一樣就會受到相應的懲罰。

在每一輪結束之後，玩家可以看到他和本輪搭檔做出的選擇，看看是否匹配，也為下一輪遊戲做出選擇判斷。在比賽中，任何時候他們都可以看到與當前搭檔匹配成功率的記錄。

這種互動過程很快就建立起了一種羣體共識：玩家們最終只會選擇那個給他們帶來最多獎勵的名字。

第二階段：打破羣體共識

現在的目標是：建立小羣體去重新命名，看是否可以通過這些小羣體來改變整個羣體的共識，即那個已經確定的名字。

研究團隊一共進行了10組試驗: 其中5組的人數是佔總數25%以下的小羣體，另外5組的人數是25%以上的小羣體。

結果顯示，佔比少於25%的小羣體在試圖推翻羣體共識時效果一般，整體只有6%的人跟隨小羣體選擇了新的名字。

然而，當小羣體的佔比再大一點時（25%-31%），新名字則成為了新的羣體共識。

有趣的是，在其中一組試驗中，僅僅給小羣體增加了1個人，結果就發生了逆轉，本來不會改變的共識被改變了。

另外，需要注意的是，遊戲設置的動態變化其實反映了實際社交溝通中會發生的語言和行為變化。

只需7步，管理者就可以改變團隊行為

在以往的認知中，如果一個羣體中有足夠多的人認同，任何行為或信仰，無論好壞，都可以被認為是「正確的」、「正常的」。

因此，無論你是想尋找一個更乾淨的工作場所，還是試圖改變大眾對吸煙或欺凌等行為的態度，你想改變他人的這種想法似乎都是在白日做夢。

但Centola教授團隊的這項研究表明，我們其實比想像中更有能力去改變那些已經被廣泛認同的行為規範。

所以，作為管理者，如果你想改變團隊的某些行為，可以參考以下步驟進行：

1. 明確你想要的改變。無論是清理茶杯這種行為，還是加強鍛煉這種意識，你需要確定你想要的這個改變是可衡量的，並有一個可見的反饋循環。

2. 闡述改變的戰略重要性，一定是符合公司價值的。比如前文提到的那家倫敦創意公司，公司的核心價值是 「優秀卓越」 ，那管理者自然希望客戶眼中公司的一切都是優秀的，無論是服務能力還是工作環境。

3. 招募並組建一個 「變革」 小組，比例約為公司員工的25%。 可以考慮給這部分人一些微妙的職業發展導向的獎勵，比如晉陞、項目機會、薪水等等。

4. 確定這項改變計劃的時長。你需要明確具體的一段時間，並實施改變計劃，因為這樣你可以有充足的機會去嘗試，比如文中的這項研究試驗大概持續了4個月。

5. 確保 「變革」 小組的行為符合改變需求。在整個計劃中，需要保證參與改變的這25%的員工能夠持續兌現他們的承諾，比如，每一天、每一次他們都會清理自己的茶杯是那家倫敦公司實施改變計劃中至關重要的。

6. 建立團隊激勵機制。當改變計劃進行到可衡量的範圍內時，比如團隊中超過40%的人都接受了改變，可以考慮建立一些團隊內的激勵機制來強化這種變革，擴大影響。

7. 與團隊溝通改變的結果和影響。當一項改變計劃成功結束後，管理者需要與團隊中的每一位成員溝通這次改變帶來的影響，以及這些影響是符合公司長遠戰略發展和價值體現的。

Takeaways：

1. 人數不足總體25%的小團體在影響整體行為方面往往是不會成功的，而超過25%的小團體一直都很成功。

2. 如果想要改變一個團隊的行為，可以通過創建一個25%人數的子羣體來推動整個羣體的行為改變。

3. 當子羣體的人足夠堅定時，能夠成為一個決定性的羣體，影響並帶領整個團隊進行改變。

4. 那些熱衷於影響並改變大眾行為的人們，比如管理者、決策者和KOL（意見領袖），當他們想要定義一種理念、文化或者行為時，需要找到一小羣 「擁護者」 成為 「變革者」 ，來引發並促進改變浪潮。

孫圈圈，圈外同學創始人兼CEO，前外資管理諮詢公司諮詢總監，豆瓣8.5分暢銷書作者，為你提供 個人精進｜認知升級｜高效溝通｜職業發展 | 領導力 等方法論，這裡只有硬貨，不熬雞湯。

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本文參考資料：

Centola, D., Becker, J., Brackbill, D. and Baronchelli, A. (2018). Experimental Evidence for Tipping Points in Social Convention. Science.

coglode.com/gem/the-25-

theatlantic.com/science


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