作者：羅 萱

　　來源：藍血研究（lanxueyanjiu)

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　　如何在日常工作中真正識別員工的需求，如何留住部門內的優秀員工？作者所管理的部門主要面向成熟期的產品交付，團隊績效一直是產品線的標杆，但突然在一個月內先後有幾位骨幹員工提出要換產品線，並最終通過公司的內部人才市場（內部稱之爲“跳資源池”）完成了調動，對團隊管理造成了一定的衝擊。本文圍繞此事展開分析，並給出改進的措施。

　　——藍血題記

　　部門的3位14級員工突然提交了進入公司後備資源池的申請，並在一個月內完成了工作交接調動到了新產品。三位員工歷史績效都非常好，也是項目組的骨幹，部門第一次遇到如此多績效優秀的員工集中要求調動，究竟是什麼原因導致的？

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　　溝通及反思

　　員工沒有提出離職，只是去了其他產品線，說明對公司是認可的；員工的績效非常好，年初剛調過薪，調薪幅度和獎金數額也是比較到位的，問題應該主要出在部門的非物質激勵方面。

　　在和員工交流後，發現了幾個主要原因：1、員工認爲部門長期從事成熟期產品的交付，“項目組裏資歷比我們老的員工還有不少，即使績效再好，有新的機會也輪不到我們。”2、這些員工內心希望能夠有機會從事更有挑戰性的工作。3、在公司的人員流動政策下，員工可以不需要主管同意，在工作交接完成後即可進入後備資源池，實現調動。

　　反思部門內部管理，長期從事成熟期產品的交付工作，人員構成和崗位在一定程度上有板結，新秀難於“出頭”。長期以來，我們重要的研發崗位如SE、PL等的上崗，一直是直接主管推薦，AT評議。只有被推薦的人才有上崗機會；同時AT成員未必都熟悉被推薦人，在任用上無法做到人盡其才。部門的整體績效一直在產品線名列前茅，但部門的發展紅利並未與員工的個人發展更好地結合起來，沒有讓員工享受到集體奮鬥帶來的好處，時間長了就會產生離心。

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　　改進動作

　　雖然這三名績效優秀的員工沒有挽留住，但產品部及時制定了可持續可例行化的改進方案，重新增強了團隊的凝聚力。

　　1、結合員工意願，有規劃地向周邊輸出員工，爲老員工找到新的發展機會，也爲新人創造了機會。從二季度開始，部門結合指令性和非指令調配要求，向產品線一線行銷、服務、支撐平臺部門等輸出了近30人，支持了產品線發展要求。

　　2、打破研發論資排輩的“潛規則”，把空缺崗位及崗位要求向全員公示，採取競聘制，鼓勵員工平等參與競聘。產品部在7月梳理出11個空崗，分兩批向全員公示，共有25名員工報名，經過答辯評分和公示後，每個崗位最終都得到了需要的人才。

　　3、每季度或半年組織產品部民主生活會，向員工傳遞產品線的經營情況和導向，讓員工和管理者對齊信息，上下同欲，鼓勵大家一起努力，實現產品線和個人發展的共贏，對未來更有信心。

　　從最終實施的效果看，我們讓員工感受到了發展的機會，讓員工感受到了機會均等和平等競爭，部門崗位得到了需要的合適人才，真正做到了共贏。

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　　思 考

　　清康熙年間，有人提議重新修葺長城。康熙明確表示了反對，他說：“秦築長城以來，漢、唐、宋亦常修理，其時豈無邊患？明末我太祖統大兵長驅直入，諸路瓦解，皆莫能擋，可見守國之道，惟在修得民心，民心悅則邦本固，而邊境自固，所謂‘衆志成城’者是也。”

　　部門的發展，要能與員工的發展訴求結合起來，形成組織發展和個人發展的統一，組織要關注不同級別員工的發展，要能爲員工創造公平競爭的發展機會，讓大家看到希望，有所期待。對於成熟期產品的人員，要例行向周邊做人員的輸出和置換，改變內部人力資源結構，防止資源板結。

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