我不甘心。我已經盡量做好了。今天評績效的找我談話,說我不用心,說我沒有提升業務能力,把話反著來說,把我平常工作的狀態說成是我的不足,這是為什麼呢?我是職場小白。


績效評價本身就是一個很難的溝通工作,因為要指出被評價者的不足,總是會遇到反對甚至抗爭的,希望你能理解。

請問這個績效評分者是你的直接領導還是人事部門同事?

你是否已經和評價者有過理性溝通?

他有依據出示給你嗎?

你是怎麼解釋的?

有商定過下一步計划了嗎?

順著這個思路,你再去捋一捋評分線索,估計你就可以找到答案。

祝你工作順利


1.對於績效評價,你不甘心。你說已經盡量做好了。這都很重要,證明你很積極向上。這一點非常重要,所以你要肯定你自己。

2.通過描述可以得出結論,你的態度沒問題,但是工作結果如何,沒有說。

3.是否是故意的,要有依據,不要臆測。我覺得,這是臆測,或者說你的觀點。但事實情況如何不清楚,沒有案例說明。

4.真心請教。側面問問同事對你的工作感覺如何。再和評績效的人心平氣和的,不帶情緒的溝通,找到原因。看看是不是她說的你沒有提升業務能力。

5.如果他拿不出例子,不是他所說的業務能力的問題,那就一定要反饋,把績效評價結果改過來。

6.如果他能拿出例子,說是業務能力的不足。這個問題也要科學看待,是否是他期望過高,如果你剛工作一年,他是按照工作五年的要求來要求你,那就是他的問題。如果是拿你和大體相同年齡,相同閱歷的人比較,說你的業務能力不足。那他得出這個結論在他看來應該就有一定道理了。

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該怎麼做:

1.溝通,找到績效低的原因,然後努力工作,提升能力。爭取下次績效評價得更高分,甚至優秀。

2.不管這個事,依舊按照你的節奏工作。但這是下策,

3.看他不爽了,離職,下下策。

平時可以看看書,讓自己的內心更強大。

被討厭的勇氣:「自我啟發之父」阿德勒的哲學課 全新印¥ 31.70起2


評分的人應該是你的領導吧,你可以要求和他單獨談一談,主要了解哪裡不滿意。如果這個沒有效果,建議換公司。

連績效都不透明的公司,沒有待下去的意義。


部門績效評定一般要分ABCD四檔,不管你工作怎麼樣,能評AB檔的人畢竟佔少數。一般來說,如果不被評為D就屬正常,除非你有特殊重大貢獻,才有機會評為B,A是為要晉陞的準備的。

也許你會覺得這很不公平!當你做到部門主管的時候,就會明白個中道理

面對績效考評結果,有幾個誤區:

誤區1.關注短板,然後制定彌補計劃。

考評人會重點跟你談哪些做的不好,所以評分不高。通常是希望在日後工作中改時之類的。你也肯定是聽的雲山霧罩,不知所云!每個人都有強項和弱項,如果我們更關注弱項,其實是拿自已的短板跟別人的長板PK,那麼你永遠都找不到最好的自已。

所以,正確的做法是,找出你自認為的強項,對比考評結果,是否得到了領導的認可。如果沒有,因為什麼?差距在哪,如何改進?這樣你才能快速突顯出來。

誤區2.考評的時候特別關注結果,平時卻又拋在腦後

有些人一到年底考核期,就特別關注這件事,誰評的比自已高啦,誰評的不公平啦。但平時呢,一點也想不來了。有公司績效考核主觀因素太多的原因,也有個人原因。很多公司的績效考核除了業績、產能等一些硬指標,大多考核都是主觀的。沒有階段性考核,考核標準也不太明確,到了年底靠主管打分,這裡面確實存大諸多主觀因素。有的人跟領導走的近,評多可能就高一些。

別太在意一時得失,不斷提升自已是唯一之路

誤區3:因為考評結果而影響工作情緒

可能真的是不公平,可能領導真的是故意的,那你又能怎麼樣呢?與其花費更多的時間去據理力爭,在那自抱自棄,還不如花的心理想想自已如何做的更好。


先不著急下定論,嘗試以態度請教對方,尋找他評低分原因是什麼。交流過程不要起衝突,要表示願意不斷改進問題。不管怎樣,自己工作中一定會有做的不好的地方,仔細聽一下別人看法,或許是你沒留意到的客觀事實呢。或者對方看到你這麼誠懇態度,會幫你調高分數呢。


一般一個公司的績效考評完善的話,都會有績效結果申訴環節,還有面談環節,可以提出你的疑問


你問他自己到底哪裡出現的問題


具體情況除了你自己誰都不了解,處理不外呼和解,和做好自己


與領導溝通看是否有不合理,故不故意取決於標準,比如人家標準是每月遲到不超過3次,你都8次了說你沒毛病,如果說及時上班,你遲到8次也不能說,所以離開標準說績效毫無意義,如果有標準別人都做到就你做不到,那是別一回事,當然這不能說你差,有些人不是故意,是不懂,否則我們這些就沒用了,^?_?^


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